Conflicto Organizacional

4.1 CONFLICTO, COMPETENCIA Y COOPERACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Un conflicto, es un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afecto o va a afectar algo que le interesa. La detección de los conflictos la realizan las partes involucradas, y el que exista o no un conflicto depende de la impresión que tenga cada una de las partes.

Los conflictos en las organizaciones son muy extensos, pueden ser ocasionados por la incompatibilidad de metas, la diferencia en la interpretación de hechos, desacuerdos sobre las expectativas de comportamiento etcétera.

La incompatibilidad, la oposición y algunas formas de interacción son factores que delimitan las condiciones para generar un conflicto.

La competencia se refiere al hecho de cuando un persona trata de satisfacer sus propios intereses, cualquiera que sea su efecto en las otras partes de un conflicto, se trata de conseguir una meta sacrificando a la otra parte o tratar de convencer a la otra parte de que la conclusión acertada es la propia.

La cooperación es la situación en la cual las partes de un conflicto desean satisfacer los intereses de otros, al colaborar, la intención de las partes es resolver el problema aclarando las diferencias.

4.1.1 TEORÍAS DEL CONFLICTO

Existen tres teorías que explican el origen y el carácter de los conflictos, son: la teoría tradicionalista, la teoría de las relaciones humanas y la teoría integracionista.

4.1.2 CONFLICTO FUNCIONAL Y DISFUNCIONAL

Algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño, es decir son conflictos funcionales ya que son de tipo constructivo.

Los conflictos que obstaculizan el desempeño del grupo son de tipo disfuncional, es decir son formas destructivas del conflicto.

Para diferenciar a los conflictos funcionales y disfuncionales basta con analizar que tipo de conflicto es, ya sea de tareas, de relaciones o de procesos.

En el siguiente cuadro comparativo podemos observar las características que llevan a un conflicto a ser funcional o disfuncional.

Esto se muestra en el cuadro siguiente:

Tipo de conflicto Conflicto funcional Conflicto disfuncional

Conflicto de tarea Cuando los conflictos de tareas son moderados estimulan al grupo a la discusión de las ideas que ayudan al grupo a desempeñarse mejor. Las discusiones intensas sobre los roles de tareas crean incertidumbre aumentando el tiempo para completar las tareas y lleva a los integrantes a trabajar con fines opuestos.

Conflicto de relaciones Las fricciones y hostilidades entre las personas aumentan los choques de persona- lidades y reducen la comprensión mutua, lo que obstaculiza la realización del trabajo.

Conflicto por los procesos Los conflictos por los procesos son productivos cuando son ligeros, es decir, cuando no se presentan muchas diferencias en la forma de realizar el trabajo por los integrantes del grupo.

4.2 TRANSICIÓN EN LAS IDEAS SOBRE EL CONFLICTO

Las ideas que se tienen acerca del origen de los conflictos varían, pues existen teorías que dan al conflicto diferentes características, una corriente afirma que los conflictos deben ser evitados, ya que son indicadores del mal funcionamiento en el grupo, esta es la llamada corriente tradicional, la corriente de las relaciones humanas afirma que los conflictos son naturales e inevitables en cualquier grupo, y que no tienen que ser malos, sino que puede ser una fuerza positiva que determine el desempeño del grupo. Finalmente la teoría interaccionista afirma que además de ser una fuerza positiva en un grupo, los conflictos son necesarios para que el grupo se desempeñe eficazmente.

4.2.1 PUNTO DE VISTA TRADICIONAL

Esta teoría afirma que los conflictos son malos y que son sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad, que son dañinos y hay que evitarlos.

Esta teoría coincide con las actitudes de comportamiento organizacional de los grupos prevalecientes de los años 1930 y 1940.

Los conflictos son considerados como el resultado de una mala comunicación, falta de franqueza y confianza entre las personas e incapacidad de los gerentes de ser sensibles a las necesidades y aspiraciones de sus empleados.

Para evitar los conflictos e s necesario detectar las causas para corregir lo que funciona mal para mejorar el desempeño y la organización del grupo.

4.2.2 PUNTO DE VISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas afirma que los conflictos ocurren de forma natural en todos los grupos y organizaciones, que son inevitables y lo mejor es aceptarlos ya que no es posible eliminarlos.

Hay ocasiones en que los conflictos pueden beneficiar el desempeño del grupo. Esta teoría domina a la teoría tradicionalista.

4.2.3 PUNTO DE VISTA INTERACCIONISTA

Al igual que la teoría de las relaciones humanas acepta los conflictos, esta teoría argumenta que un grupo armonioso, pacífico, callado y cooperador tiende a volverse estático e insensible a las necesidades de innovación.

Esta teoría alienta los líderes

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