El Conflicto Organizacional

ENSAYO CONFLICTO ORGANIZACIONAL

María Sastal Ireri Sánchez Córdoba

La Piedad, Michoacán

El Conflicto Organizacional

Basto es en efecto el tema de las organizaciones y muchas más implicaciones tienen aún las organizaciones dedicadas a la preservación de la salud, en las últimas semanas hemos estado revisando a detalle las circunstancias y situaciones que generan desavenencias en las organizaciones de salud en las que laboramos, pero en esta ocasión llegamos más allá en el análisis del conflicto organizacional.

Es de esperarse que al encontrarnos en una institución, donde las decisiones van más allá de la pérdida de clientes o de recursos, se trata de la pérdida de vidas o de las condiciones de esas vidas, se presenten opiniones encontradas o diferencias entre los miembros de la organización, pero el tema del conflicto organizacional es el cómo evitar que esas opiniones lleven a la ineficiencia de toda la organización.

Pues bien, en algún lugar leí, que al tener un equipo de trabajo, si dos trabajadores están siempre de acuerdo, uno de ellos sobra, pero si están siempre en desacuerdo, ambos están de más, es decir, las diferencias no son malas, son solo el reflejo de que hay una oportunidad de mejorar algún aspecto de la organización, pero si el conflicto se presenta inevitablemente, pese a los trabajos que se realicen para evitarlos y siempre provenientes de la misma área, hay que analizar si existe una fractura no en la organización en si, sino en algún miembro del equipo de trabajo, que pueda poner en riesgo la armonía de la organización, pero de qué manera se puede manejar dicho conflicto para generar mejoras y no altercados?

Con respecto a esto, diversos autores refieren en sus obras las consecuencias positivas de un conflicto, las mas sobresaliente para mi son:

1. El conflicto estimula el análisis crítico. De acuerdo a H.M. Carlisle (Management: concepts and situaciones; Chicago SRA, 1976) no hay una situación más perjudicial para la organización que el no acatar las malas decisiones, el no prestarles atención. Señala Carlisle, que el atacar los planes, políticas y objetivos y el hacer que sus proponentes los defiendan estimula a las partes a examinar los temas con cuidado. En este sentido, el conflicto actúa como un disuasivo de la conformidad.

2. El conflicto motiva. El conflicto puede estimular un ambiente competitivo en donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de esfuerzo.

3. El conflicto es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin conflicto. El conflicto proporciona el desequilibrio inicial que estimula una búsqueda de alternativas. Aquellas personas que buscan el cambio en las organizaciones suelen por comenzar a construir coaliciones que representan conflictos con el estado de cosas.

4. El conflicto a veces limpia la atmósfera. Algunos desacuerdos pueden permanecer olvidados en un estado latente y no expresado. Señala L.R.Pondy (Organizacional Conflict, concepts and models administrative; Science Quartely, vol 12, 1967) que si se permite la expresión de este conflicto latente, puede dar lugar a una catarsis que reduzca la tensión y que conduzca a mejores relaciones.

5. El conflicto dentro de los gruidos genera cooperación dentro de los mismos. El conflicto y la competencia entre los grupos hacen que estos se una más. La cooperación entre los miembros de una unidad de fabricación es rara veces mayor que cuando la unidad se encuentra amenazada por recortes de presupuestos recomendados por un departamento de asesoría.

En lo concerniente a las consecuencias negativas del conflicto se tienen:

1. El conflicto estimula las emociones en vez de la razón. Es decir la corriente de información en la empresa se reduce a medida que las partes en conflicto acaparen información. Las decisiones se basan en información incompleta y en impresiones erróneas.

2. El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de organización. Destruye el funcionamiento uniforme de los procesos organizacionales y crea el caos y el desorden. Es ineficiente.

3. La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas personales.

4. Muchas de las reacciones humanas típicas frente al conflicto limitan el funcionamiento de la organización. Algunas de las típicas respuestas del comportamiento incluyen la frustración, la lucha interna,. El ausentismo y la rotación de personal

Este punto ha sido evaluado y varias teorías desarrolladas en cuanto al manejo de conflictos,

...