Dirección y Planificación Estratégica Caso Práctico

DD004 – Dirección y Planificación Estratégica Caso Práctico

Gloria Estella Osorio Castaño

Universidad…

Nota del Autor

Gloria Estella Osorio Castaño, Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas,

Universidad de Medellín

La información concerniente a este documento deberá ser enviada a Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Universidad de Medellín, Campus de Belén los Alpes Carrera 87 No. 30 – 65. E-mail: alexmarquezalv@gmail.com 

DESARROLLO DE CASO

1. INTERROGANTES PLANTEADOS

1.  Elija con cuál de las opciones se identifica más a través de una explicación amplia.

En la sociedad actual debemos entender los cambios como parte de nuestra naturaleza, las organizaciones no son ajenas a esto y a diferencia de años atrás y gracias a las constantes innovaciones tecnológicas, estos fluyen con cierta facilidad, pero será necesario saberlos gestionar de forma inteligente para que sean exitosos y sostenibles.

Las dinámicas de aprendizaje y de cambio en las organizaciones, son actualmente muy cambiantes y los directivos de hoy tienen que estar abiertos a los cambios y evolucionar conforme evolución el mundo.

A mi juicio y de acuerdo a la experiencia de años de trabajo, me identifico más con lo planteado en el contrapunto y argumento mi posición en base a las siguientes ideas.

• En la primera idea planteo el punto de vista desde el que abordamos un cambio, es decir, la organización en un momento dado está enfrentando una realidad menos favorable a la que se quisiera, y ante esta sería muy fácil resistirnos a ello, y si lo hiciéramos, estaríamos perdiendo el sentido de realidad que se necesita para abordar el cambio, por otra parte sería también más fácil comenzar desde cero, pero no es posible, ante una adversidad tenemos que aceptar lo que hay, lo que tenemos y lo que nos falta, esto se convierte en un requisito imprescindible si queremos pasar de la queja improductiva a la acción transformadora y constructiva.
• La segunda idea tiene que ver con hacía donde se quiere construir el cambio, es importante conectarse con lo que se quiere construir, es decir, con el futuro deseado, cuando los lideres de la organización se permiten soñar, imaginar y hablar sobre los objetivos que se quieren lograr, se genera una tensión creativa que les ayuda a dar pasos hacia esa dirección y muchas ocasiones, ese sencillo paso, se pasa por alto y se enfocan los esfuerzos en diseñar planes de acción complejos, que van a requerir muchos esfuerzos sin haber hecho esa conexión con el punto de llegada. En ese orden de ideas, solamente integrando las fuerzas progresistas (las que empujan el cambio hacia adelante) y las fuerzas conservadoras se podrán lograr cambios sólidos y sostenibles.
• La tercera idea que planteo es entrar al mundo de lo desconocido, para lograr un cambio con éxito, los directivos tienen que sacar a relucir sus dotes de exploradores, ser curiosos e indagar sobre nuevas ideas, nuevas formas de hacer, nuevos horizontes, sin embargo, la manera que se tiene de pensar y el ambiente en el que se suelen desenvolver estos, los mantiene atados a lo que ya se conoce y a evitar aventurarse hacia aquello que genere incertidumbre; es por esto que los ejecutivos de hoy deben ser conscientes de esa atadura y desarrollar su capacidad de trabajar con lo que se tiene entre manos y a la vez explorar nuevas oportunidades, pues será una habilidad muy demandada en un mundo que avanza a una velocidad imparable.
• La cuarta idea que planteo es que las incertidumbres y los riesgos son parte del proceso y a veces los directivos pretenden planificar y controlar todo al cien por ciento y no es posible, pues cuando lo intentan hacer eso se convierte en una pausa. Lo ideal sería enfocarse en el futuro que emerge, es decir, ser capaces de descubrir y de decidir en la medida que se hace el camino, evidentemente, en ese camino los riesgos tendrán que ser gestionados de manera inteligente después de haberlos aceptado como parte del proceso.
• La quinta idea tiene que ver con dos cualidades esenciales en cualquier proceso de cambio: paciencia y perseverancia, si bien estamos en la cultura de la inmediatez y el agilismo y no están mucho de moda, son imprescindibles, porque cada cambio tiene su propio ritmo, y cuando estos implican a muchas personas o requieren  que se revisen los modelos mentales, suelen ser caminos con idas y vueltas, con fracasos intermedios, con dudas, con muchos esfuerzos, es decir, son trayectos que tienen su ritmo y que los directivos tienen que ser capaces de leer, entender y respetar.
• La sexta idea tiene que ver con que el cambio implica a cada uno de los colaboradores de la organización y los implica porque hacen parte del cambio, muchas veces no se considera la pregunta más básica ¿qué tiene que cambiar cada uno de ellos?, no se les involucra ni se les invita a hacer un reflexión sobre el cambio y cuando no se involucran los empleados, quedan fuera de la transformación, en un lugar de observadores externos, somo si lo que ocurre en la realidad no tuviera nada que ver con ellos y como si lo que hacen no impactara en el sistema, por esta razón es fundamental entender que, detrás de un cambio siempre están las personas que se hacen cargo, que asumen protagonismo y que dan pasos adelante para generar impactos concretos en lugares muy concretos.

1.  Ejemplifique con una analogía similar a la del buque y las canoas, el cambio organizacional y cómo transcurre este.

La analogía que planteo se basa en La Estrategia del Océano Azul, en esta se describe perfectamente como las empresas que están en los océanos rojos se quedan en su zona de confort, compitiendo en un mercado existente y tratando de explotar la demanda que existe, por lo general las empresas que se encuentran en este océano se resisten a los cambios, a explorar nuevas posibilidades y en lugar de arriesgarse a reinventarse prefieren seguir con el modelo de negocio que les ha dado buenos resultados y hacer pequeños ajustes cuando consideran que es inevitable hacerlo.

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