Evaluación del Sistema de Compensación de Empresa La Estación Shell Las Colinas

INTRODUCCION

En este trabajo de investigación se tratará el tema la Evaluación del Sistema de Compensaciones de la Estación Shell Las Colinas.

El capitulo uno trata de los conceptos básicos, los orígenes, el marco legal de las compensaciones y un breve resumen de la Administración de Sueldos y Salarios.

El sistema de compensaciones es el sistema que determina todo lo que un trabajador recibe por su labor en la organización o por pertenecer a ella.

El capítulo dos hace referencia al sistema de compensaciones de la Estación Shell Las Colinas y a los resultados obtenidos tanto por la organización como por los empleados al implementar el mismo.

Un buen sistema de compensaciones permite atraer a buenos candidatos cuando hay procesos de selección de personal, pero también permite retener al personal bueno que tenemos. Para tener un buen sistema de compensaciones se debe cuidar la equidad, eso significa a igual esfuerzo igual retribución.

OBJETIVOS

Objetivo General

1. Evaluar el sistema de Compensaciones de la Estación Shell Las Colinas.

Objetivos Específicos

1. Señalar los objetivos de las compensaciones para llevarlos a la práctica.

2. Identificar el sistema de compensaciones utilizado por la empresa.

3. Conocer los beneficios que trae implementar un sistema de compensaciones.

CAPÍTULO I

MARCO TEORICO

1.1. Conceptos básicos.

Administración de sueldos y salarios. Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

Salario. Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Sueldo. Percepción que recibe toda persona como pago de un servicio específico o especializado, ya sea, quincenal o mensual.

Evaluación. Es un proceso para estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus de algún objeto o persona.

Compensación. Es todo pago y recompensas destinadas a los empleados.

Compensación variable. Es el criterio de pago que reestructura el ingreso, fraccionándolo en una porción de costo fijo (salario) y una de costo móvil (incentivo), determinada por el cumplimiento de ciertas condiciones de desempeño.

Análisis de Puesto. Es un formulario que consta de una serie de recomendaciones que se hacen para conocer el puesto. Este permite conocer, estudiar y ordenar las actividades que desarrolla una persona en su puesto de trabajo, así como los requisitos indispensables para su eficaz desempeño.

Descripción de Puesto. Es una explicación escrita de las funciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico.

Valuación de puestos. Es un procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto.

La valuación de puestos tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la valuación de puestos es decidir el nivel de los salarios.

Política salarial. Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización.

1.2. Breve Historia de la Empresa.

La Estación Shell Las Colinas está ubicada en la avenida Estrella Sadhalá, en las Colinas, próximo a BALDOM. Inició sus operaciones el 20 de agosto del año 2004, la misma está dedicada a la venta de cuatro tipos de combustible, además de la venta de distintos tipos de lubricantes, los cuales son producidos por la Shell Company Global, no permitiéndosele vender otro tipo de lubricantes.

La empresa tiene un porcentaje mínimo en rotación de personal, cuenta con un grupo de empleados bien capacitado, ya que esta se preocupa por el desempeño eficiente de su empleomanía, proveyendo mediante la capacitación el conocimiento adecuado para su mejor desempeño; y está estructurada por los siguientes cargos:

Gerente Retail de Zona.

Gerente Administrativo.

Contable.

Secretaria.

Seis Operarios de Pista.

Conserje.

Mensajero.

1.3. Orígenes de las Compensaciones.

Los sistemas compensatorios basados en el trabajo han sido utilizado desde la época de Frederic Winslow Taylor (1856-1915), quien planteó que se debía crear una nueva teoría que permitiera que los ingresos de los trabajadores fueran más justos y su esfuerzo se viera realmente recompensado por unos ingresos equitativos, es por eso que Taylor planteó un estudio del trabajo que permitió determinar el grado de esfuerzo de cada uno de los cargos de una empresa en particular, de allí surgió el movimiento de la administración científica.

Durante las tres primeras décadas del siglo pasado, estuvo vigente esta teoría de compensación salarial, y sólo hasta el año de 1937 Joseph Scanlon desarrolló un nuevo programa de incentivos llamado “Plan Scanlon” muy usado en empresas siderúrgicas.

Este tipo de plan presenta como características fundamentales:

1. Filosofía de cooperación. Los colaboradores deben desarrollar un sentimiento de propiedad por la empresa, aumentando su espíritu de cooperación.

2. Identidad. Formar parte de la misión y propósitos propios de la empresa, además de conocer la forma como funciona el negocio.

3. Capacidad. Los empleados de la empresa tienen la capacidad y el entrenamiento necesario para obtener un rendimiento óptimo en un periodo determinado.

4. Sistema de participación. Los trabajadores podían formar parte de los equipos de calidad, sugiriendo mejoras e innovaciones en los procesos y productos de la empresa.

El éxito de este tipo de sistema radica en la reducción de costos, el aumento de la participación y la cooperación del personal.

1.4. Marco Legal de las Compensaciones.

Las compensaciones están amparadas por el Código de Trabajo adoptado mediante la ley no. 16-92 del 29 de mayo de 1992, aunque no directamente. Los principios que rigen este código son los de protección de los derechos del trabajador, de naturaleza pública, observación obligada e inderogable por voluntad de las partes. La Secretaría de Estado de Trabajo media entre los patronos y los empleados.

La tendencia de las Disposiciones gubernamentales en materia laboral es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones. Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.

1.5. Administración de Sueldos y Salarios.

Administración de Salarios y Salarios. El conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

Los Objetivos de la Administración de Salarios son:

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

4. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera.

5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

6. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

La Descripción y el Análisis de Puestos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.

El análisis de Puestos tiene que ver con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Consiste en estudiar y determinar todos los requisitos y responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.

El análisis de Puestos es de vital importancia porque por medio de éste se deduce, analiza y desarrollan datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal.

El análisis de Puestos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos:

1. Intelectuales.

2. Físicos.

3. Responsabilidades implícitas.

4. Condiciones de trabajo.

Existen varios métodos de descripción y análisis de puestos, entre ellos:

1. La observación directa del trabajador ejecutando la labor.

2. Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos.

3. La entrevista directa al empleado.

4. Métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.

Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas

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