LA COMPENSACION COMO ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relación existente entre la persona y la organización. Dicha relación se establece en la medida en que las personas aporten su trabajo al cambio de algo valioso que recibir en retribución. Sin embargo visto de esta forma, la compensación es considerada como algo meramente instrumental enfocado a la cuantificación monetaria de la remuneración y los beneficios; menospreciando en gran medida el rol determinante que esta ocupa en y para la organización pues no se reconoce el lugar estratégico que le corresponde.

Muchas organizaciones, no suele visualizar la importancia estratégica, así como los efectos positivos que tiene la temática de compensaciones, así como la necesidad de aportar a ella una visión psicológica en su definición de políticas, gestión y administración. Muy por el contrario, suelen tener una visión parcializada como se evidencia desde su enfoque instrumental.

Para comprender la importancia estratégica de las compensaciones, es necesario realizarse algunos cuestionamientos tales como: ¿Son las remuneraciones y beneficios un medio privilegiado para asociar directamente las metas y valores de una organización con la motivación y desempeño de los trabajadores? Lo que en dicho de otra forma seria: ¿las remuneraciones y beneficios pueden transformar, promover comportamientos (conductas), actitudes, aptitudes y valores (orientación al logro, las responsabilidad, compromiso, etc) e los trabajadores para la supervivencia y el éxito de las organizaciones? O de forma simple ¿la compensación constituye un factor (estrategia) determinante en los procesos de cambio de la cultura organizacional?. Los trabajadores saben “traducir” qué se les está pagando y qué se espera de ellos mediante su trabajo. “La compensación es un medio de comunicación incuestionable, pues las inconsistencias que una persona perciba entre el discurso organizacional y la práctica de trabajo serán resuelta mediante su interpretación de lo que la compensación implica: el qué se paga realmente” (Lawler, 1990).

En varias empresas afirman en sus misiones que el trabajo en equipo es considerado como un valor central, sin embargo, la remuneración es individual, no se asocia a metas de equipo, ni variabiliza el ingreso en función de esfuerzos grupales. Ante esta obvia inconsistencia, el trabajador “le cree” a las ideas tras lo concreto: el pago de su sueldo.

Es por ello que la compensación debe ser materia de delicada reflexión, planificación y dirección, adquiriendo un sentido estratégico en cuanto la organización; se debe mostrar a los empleados qué quiere lograr y cómo contribuyen ellos a alcanzar las metas globales.

Esta relación entre metas de la organización, motivación y desempeño de las personas, unidas mediante las compensaciones, es la función del alineamiento estratégico. Si a las personas se les paga por aumento de producción, por ahorro de costos, por cumplimiento de metas de venta, presupuestos o plazos, entenderán claramente cómo deben ajustar su desempeño a la expectativa de la empresa y se reducirán las disonancias entre discurso y práctica de trabajo. El trabajador sabe lo que tiene que hacer y será tarea de las organizaciones efectuar una gestión profesional de compensaciones para administrar las competencias de las personas, mostrándoles en lo práctico, qué metas se valoran.

Como plantean Ridderstrale y Nordstrom (2000) “es el talento lo que mueve al capital, por lo que mientras antes las organizaciones traduzcan esta idea en sistemas de compensación que alineen los desempeños y competencias de las personas con las metas de la organización, mejores resultados alcanzarán”.

Otra función de las compensaciones es pagar según el impacto de cada cargo en los resultados del negocio. Este concepto es entendido como equidad interna y ciertamente, debe ser considerado como un criterio central, por ejemplo, al momento de vincular una persona (contratar), se desconoce su desempeño real, se le paga según el valor del sueldo asignado al cargo. Por lo mismo, la equidad es determinante en las rentas de ingreso de una persona. No es posible hacer una mirada de “sueldos iguales a cargos iguales” con el paso de los años pues las rentas se diferenciarán naturalmente según el mejor o peor resultado alcanzado por cada trabajador. Asociando crecimiento de las remuneraciones a los méritos propios.

Por tanto,

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