¿La cultura organizacional es la clave para que la estrategia de una empresa sea exitosa?

¿La cultura organizacional es la clave para que la estrategia de una empresa sea exitosa?

Pavel Antonio Altuna Arce.

“La única ventaja competitiva sostenible que perdura, es aquella que nace de una cultura organizacional de alta confianza, centrada en principios, con personas comprometidas y alineadas con una visión común” (Covey, McChesney, Huling & Miralles, 2013) Esta frase traducida y que corresponde al Sean Covey es la que da respuesta a nuestra pregunta sobre la importancia que la cultura organizacional tiene dentro de la estrategias de las empresas, y es porque crea un ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

Si asumimos que la estrategia es una cadena de decisiones que culminan en un objetivo dentro de un contexto que no podemos predecir (Fernández, López & Fernández, 2010), y por otro la cultura organizacional como aquello que diferencia a una empresa u organización de las otras (Robbins & Judge, 2009), pudiera parecer que se trata de conceptos meramente distintos y que nada los vincula o los une. Si son conceptos distintos, e independientes uno del otro, pues la cultura organizacional puede ser el resultado espontáneo de un grupo de personas que laboran en una misma empresa, como también la creación de alguien que pretende llegar a sus objetivos definidos previamente. Pero si la estrategia y la cultura organizacional se unen en una suerte arma secreta dentro de las maniobras que se hayan diseñado llegar unos objetivos dentro de una organización: el éxito estará más cerca.

Por estos motivos se hace imperiosa la necesidad de comprender que, si bien la estrategia de una empresa determina el camino hacia el éxito, la cultura organizacional proporcionará coherencia entre la estrategia y el grupo humano que está detrás. Pese a ellos, los directivos ignoran el importante papel que la cultura organizacional tiene en el crecimiento de la empresa; es decir, no se valora el poder de la cohesión del personal que hace posible un crecimiento sostenible.

Existe una restricción dominante al crecimiento de una empresa, señala Kambil (2016), la cultura de la compañía, por tal motivo los ejecutivos que ingresan a una empresa tienen que diagnosticar rápidamente cuál es para tomar la decisión de seguir adelante o hacer cambios culturales de forma puntual, dirigidos a mejora el desempeño de la organización. Dentro de esta lógica, a través de este artículo, el autor propone claves para diagnosticar la cultura y recomendaciones para que la alta dirección puede cambiarla, de ser necesario. No es correcto no tomar en cuenta la cultura; y menos aún, el negarse a afrontar el cambio. La relevancia de entender la cultura que pueda preexistir dentro de una empresa es de tal magnitud, porque a menudo lo que percibimos de nuestros de colaboradores son las consecuencias de unos valores y creencias que en ellos subyacen y que orientan los resultados y conductas que observamos. Incluso el problema es mayor si existen subculturas dentro de la misma empresa.

Como primer paso, el autor recomienda diagnosticar, y validar la cultura de la organización; es decir, se hace necesario nombrar los resultados organizacionales observados dentro de la empresa, y a partir de este análisis esgrimir una hipótesis sobre los comportamientos y creencias que hay detrás, que han llevado a los resultados que hoy se perciben.

En segundo lugar, se debe reemplazar la narrativa, lo que implica que a partir la creación de un discurso que reemplace las creencias, permita apreciar el valor y utilidad de los nuevos valores. Lo anterior nos lleva al tercer paso, que es el establecimiento de nuevas creencias para logra mejores resultados. Implica la implantación de un modelo que todos deben seguir y hacer de forma consistente, que suponga además el otorgamiento de recompensas tanto por los resultados como por el valor que se le dé a los nuevos modelos. También supone que quienes lideran estos cambios deben ser consecuentes con el mensaje que están transmitiendo. Como último paso hay que reforzar y comunicar de forma constante las creencias, los comportamientos valorados y los resultados deseados.

En esta titánica labor, y que demanda considerable tiempo, se debe evaluar la posibilidad de continuar con la cultura vigente dentro de una empresa, antes que transformarla. Pero previamente antes de optar por la continuidad o el cambio hay que tener en claro cuáles son las prioridades u objetivos que como líder se tiene; pues hay que sopesar si los costos tanto de recursos económicos como de tiempo son ínfimos frente a los beneficios de la implantación de una nueva cultura.

Coleman (2013) en un artículo publicado en la Revista de Negocios de la Universidad de Harvard considera que existen siete componentes comunes que caracterizan a un gran cultura corporativa: (a) la visión, como el propósito que orienta el trabajo de los empleados, por lo que una buena declaración de la visión es de suma importancia; (b) los valores de la empresa son el corazón de la cultura a diferencia de la visión articula el propósito, estos valores deben ser auténticos; (c) se debe practicar los valores que se pregonan; (d) la calidad de las personas que conforman la empresa, pues ellos serán quienes compartan estos valores, y por tal motivo es importante un acuciosa selección; (e) las historias dentro de la empresa, ya sean formales o informales, estás van creando una cultura propia, lo que a su vez genera identificación y da forma al proceso de creación de una cultura organizacional; y (f) el lugar donde la empresa desarrolla sus actividades, sea desde el punto de vista geográfico, arquitectónico, o la estética del diseño, esta impacta en los valores y la conducta de los trabajadores dentro el ambiente donde desarrollan su trabajo.

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