MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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ASIGNATURA

Comportamiento Organizacional

Unidad 1

Contextualizando del Comportamiento Organizacional

Actividad 2

Modelos del Comportamiento Organizacional

ALUMNO

Daniel Alejandro Moreno Valenzuela

MATRICULA

ES1821020353

Hermosillo, Sonora, México|28/01/2022

MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Bibliografía

• Amoros, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. 6-21). Lambayeque, Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.
• Rodríguez Ramírez Alfonso. La Mentalidad Empresarial  como expresión de la Cultura Organizacional. Entramado Vol. 1, núm.1 enero-junio, 2005, pp. 6-17. Universidad Libre. Cali, Colombia. Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=26542106700

PROPUESTA DE MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. INTRODUCCION.

Se busca desarrollar un modelo de comportamiento organizacional donde se optimice el crecimiento integral, y se modifiquen y creen estructuras que beneficien al colaborador y a la empresa en todos los niveles; donde se diseñen puntos de control para evitar la sobrecarga de actividades y responsabilidades para que se puedan lograr los objetivos planteados, siendo el principal objetivo de esta propuesta de modelo de comportamiento organizacional, agilizar el desarrollo de las actividades propias de los procesos de la empresa de forma interna, rediseñar los flujos de los procesos y sobre todo armonizar las relaciones laborales entre todos los niveles jerárquicos de colaboradores.

1. EL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Un modelo es una abstracción de la realidad, o sea, es una representación simplificada de algún fenómeno del mundo real. Por ejemplo, un maniquí en una tienda al menudeo es un modelo. Así también, lo es la fórmula de contabilidad: activo = pasivo + patrimonio. Un modelo general que define el campo del comportamiento organizacional, demarca parámetros e identifica sus variables dependientes e independientes.

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En la Figura de la izquierda, se representa el esqueleto sobre el cual se construye el modelo del comportamiento organizacional, en este se propone que existen tres niveles de análisis en dicha conducta; y conforme el individuo se mueve del nivel individual al de los sistemas de la organización, avanza sistemáticamente en el entendimiento del comportamiento en las organizaciones.

Cada nivel se construye sobre el nivel anterior. Los conceptos de grupo crecen a partir de los cimientos construidos en la sección individual, sobrepone los límites estructurales sobre el individuo y el grupo a fin de llegar al comportamiento organizacional.

1. Variables Dependientes.

Son los factores clave que usted quiere explicar o predecir y que son afectados por otros factores, respondiendo a la siguiente cuestión: ¿Cuáles son las variables dependientes en el comportamiento organizacional? Enfatizar la productividad, el ausentismo, la rotación y la satisfacción en el trabajo. Debido a su amplia aceptación, se usarán estos cuatro factores como variables críticas dependientes, en la eficacia de los recursos humanos de la organización.

1. Productividad: una organización es productiva si logra sus metas y si lo hace transfiriendo los insumos a la producción al menor costo. Como tal, la productividad implica el entendimiento tanto de la eficacia como de la eficiencia. También se puede mirar la productividad desde la perspectiva del empleado individual. Por lo tanto, uno de los mayores intereses del comportamiento organizacional es la productividad, ya que se quiere saber qué factores influirán en la eficacia y la eficiencia de los individuos, de los grupos y de toda la organización.[pic 4]

1. Ausentismo: Es difícil para una organización operar y lograr sus objetivos si los empleados no asisten a sus trabajos, ya que el flujo del trabajo se interrumpe. En las organizaciones que dependen sobremanera de una línea de ensamble de producción, el ausentismo puede ser más que una interrupción; puede provocar un paro completo de la producción de la planta. ¿Son malas todas las ausencias? probablemente no. Aunque muchas ausencias tienen un impacto negativo en la organización, se pueden concebir situaciones en las cuales la organización podría beneficiarse de la voluntad del empleado de no ir a trabajar. Por ejemplo, la enfermedad, la fatiga y el exceso de tensión pueden disminuir en forma significativa la productividad de un empleado. En trabajos en los cuales un empleado necesita estar alerta, como los cirujanos y pilotos de avión, son ejemplos claros, ya que es mucho mejor para la organización que el trabajador no asista al trabajo, en lugar de que éste se presente y se desempeñe deficientemente. El costo de un accidente en tales trabajos podría ser prohibitivo.[pic 5]

1. Rotación de Personal: Una alta tasa de rotación puede entorpecer el funcionamiento eficiente de una organización cuando personal con conocimientos y experiencia se va, y los reemplazos deben encontrarse y prepararse para asumir puestos de responsabilidad. Todas las organizaciones tienen cierta rotación, de hecho, si la gente "adecuada" dejan la organización, la rotación puede ser positiva. Puede crear la oportunidad para reemplazar un individuo de bajo rendimiento, con alguien que tenga mejores habilidades o mayor motivación, abrir más oportunidades de ascensos y agregar nuevas y frescas ideas a la organización. Pero la rotación, a menudo involucra la pérdida de trabajadores que la organización no desea que se vaya, así, cuando la rotación es excesiva o cuando involucra empleados de valioso rendimiento, puede ser un factor de ruptura, que obstruya la eficacia de la organización.[pic 6]

1. Satisfacción en el Trabajo: Es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir. A diferencia de las tres variables anteriores, la satisfacción del trabajador representa una actitud más que un comportamiento. La creencia de que los empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos, ha sido una opinión básica entre los administradores durante años. La satisfacción en el trabajo está negativamente relacionada con el ausentismo y la rotación de personal, por lo tanto, las organizaciones tienen la responsabilidad de proporcionar a sus empleados, trabajos desafiantes e intrínsecamente recompensantes.[pic 7]

1. Variables Independientes.

¿Cuáles son los mayores determinantes de la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo? La respuesta a esta pregunta nos lleva a las variables independientes. En consistencia con nuestra idea de que el comportamiento organizacional puede entenderse mejor cuando se ve, esencialmente, como una serie cada vez más compleja de bloques de construcción, la base o el primer nivel de nuestro modelo, yace en la comprensión del comportamiento individual.

1. Variables del Nivel Individual: Las organizaciones, generalmente están compuestas por personas que han trabajado en otras empresas. Cada una de ellas ha tenido diferentes experiencias; algunas han vivido experiencias gratificantes y otras han pasado por situaciones angustiosas, las cuales influyen en la conducta que tendrán en dichas organizaciones. Las más obvias son las características personales o biográficas, como: la edad, el género, el estado civil, características de personalidad, valores, actitudes y niveles básicos de habilidad. Estas características están esencialmente intactas cuando un individuo entra en la fuerza laboral y, en la mayor parte, es muy poco lo que la dirección puede hacer para modificarlas. Existen otras cuatro variables en el ámbito individual que se ha demostrado que afectan el comportamiento del empleado: la percepción, la toma individual de decisiones, el aprendizaje y la motivación.

1. Variables a Nivel de Grupo: El comportamiento de la gente en grupos es más que la suma total de todos los individuos que actúan a su manera. La complejidad de nuestro modelo se incrementó al darnos cuenta de que el comportamiento de la gente cuando está en grupo es diferente del que tiene cuando está sola. Por tanto, el siguiente paso para entender el comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento en grupo, algunas de sus variables son la comunicación, el liderazgo, conflicto, estructura de grupo, trabajo en equipo, etc.

1. Variables a Nivel de Sistemas de Organización: El comportamiento organizacional alcanza su máximo nivel de complejidad cuando se agrega una estructura formal al conocimiento previo del comportamiento del individuo y del grupo. Así, como los grupos son más que la suma de sus miembros individuales, también las organizaciones son más que la suma de los grupos que las integran. El diseño de la organización formal, los procesos productivos y las tareas; las políticas de recursos humanos de la organización y las prácticas (tales como: los procesos de selección, los programas de entrenamiento, los métodos de apreciación del rendimiento, etc.); y la cultura interna, tienen un impacto en las variables dependientes. Después de tener claro cuáles son las variables que afectan el comportamiento organizacional, se puede decir que éste ayuda al administrador en los siguientes aspectos:

• Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del individuo, lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.
• Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados, con el objeto de lograr cambios positivos en la organización.
• Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable, donde la ética y la moral vayan de la mano.
• Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales.

1. Modelo de Contingencia del Comportamiento Organizacional

En el siguiente esquema, se puede observar el modelo final del comportamiento organizacional. En él se muestran las cuatro variables claves dependientes y un gran número de variables independientes, organizadas por nivel de análisis (individual, grupal y organizacional), que la investigación indica tienen efectos variables en el nivel anterior. Un modelo tan complicado como éste, todavía no hace justicia a la complejidad del asunto del tema del comportamiento organizacional, pero debería ayudar a predecir el comportamiento de la gente en el trabajo.

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