Máster en dirección y gestión de RRHH. AEC. Caso ¨Comesa¨

Máster en dirección y gestión de RRHH.

AEC. Caso ¨Comesa¨

En esta actividad lo que vamos a hacer es, describir un proceso de selección. Para ello, en primer lugar, lo que haremos será realizar un Perfil Ideal para un comercial de clientes del departamento textil, ya que la empresa COMESA, nos ha indicado que uno de sus comerciales de textil, dejará la organización, es por este motivo que para buscar a un candidato que encaje con el puesto, hemos de tener en cuenta tanto la cultura de empresa, como las tareas que exige el puesto anteriormente mencionado. Una vez realizado este perfil psico-profesional, lo que haremos será determinar las fuentes y medios que utilizaremos para reclutar a nuestros candidatos. Por último, estableceremos las pruebas que realizarán los candidatos que hayan pasado la primera criba curricular. Estas pruebas se harán en función de las competencias requeridas en el puesto.

Comenzamos, por tanto, estableciendo el Perfil Ideal para un comercial de textil. Para ello, lo hemos divido en dos partes, la primera de ellas, que se denomina el perfil duro que es la información curricular y la segunda es el perfil blando donde se establecen las competencias que se necesitan para este puesto de trabajo. Es conveniente señalar, que la razón de elegir las competencias que más adelante se enumeran, ha estado en relación con las funciones que tiene este puesto de trabajo en la empresa.

Perfil Duro.

Formación. Grado medio de marketing y comercio o estudios similares.

Conocimientos. Ofimática a nivel medio.

Sistema de gestión medioambiental de la empresa (SGMA).

Programas medioambientales de la ONU.

Experiencia. Mínimo 3 años en puestos similares.

Requisitos necesarios. Carnet de conducir.

Vehículo propio.

Disponibilidad inmediata a jornada completa.

Perfil Blando.

• Orientación al cliente (9)
• Orientación a resultados (8)
• Negociación (8)
• Habilidades comunicativas (9)
• Trabajo en equipo (7)
• Iniciativa (8)
• Análisis de información y visión estratégica (8)

Una vez establecido el Perfil Ideal del comercial de textil, a continuación, lo que haremos será explicar las fuentes y medios de reclutamiento que vamos a utilizar para encontrar candidatos potenciales.

Es importante resaltar el hecho, que, para este tipo de reclutamiento, nuestros técnicos de selección, van a realizar un estudio de mercado sobre las compañías de la competencia porque es ahí donde queremos encontrar candidatos potenciales. Cuando hallamos realizado este estudio de mercado, lo que haremos será buscar estos candidatos y contactar con ellos a través de la red profesional Linkedin. Es decir, utilizaremos una técnica de oferta directa.

Como es un perfil, que entendemos que es difícil de encontrar, vamos a utilizar otro medio de reclutamiento, que es una técnica indirecta y será publicar la ofertas en dos webs especializadas en la publicación de ofertas de empleo (infojobs y jobandtalent). Para poder encontrar candidatos potenciales, en nuestra oferta de empleo, lo que haremos a los candidatos antes de inscribirse, será lanzarles unas Killers Questions^[1], para que de esta manera sea más sencillo realizar la criba curricular.

Como vemos, ambas fuentes de reclutamiento son externas, porque consideramos que, dentro de la organización, no había ningún trabajador que se asemejase al perfil que buscamos.

Para finalizar con nuestro proceso de selección (y una vez realizada la pertinente entrevista telefónica para comprobar los datos de nuestros candidatos), vamos a delimitar las pruebas que realizaremos en el Assessment Center.

[pic 2][pic 3]

Como podemos observar, éstas son las pruebas que hemos seleccionado para nuestro Assessment Center. La razón ha sido sencilla, como podemos ver en la matriz de evaluación, cada competencia es medida por al menos dos técnicas de selección, de esta manera, nos aseguramos que nuestros candidatos posean todas y cada una de las competencias que necesitamos para el puesto. Por lo tanto, vemos como el role playing es el más indicado para medir las competencias más comerciales como son orientación al cliente, resultados, comunicación y negociación, es por este motivo por el cual hemos elegido esta técnica en nuestro Assessment center. Del mismo modo el Fact finding nos es de gran ayuda porque estamos ante un perfil operativo y nos mide el análisis de información y la iniciativa que como hemos visto en las funciones del puesto son competencias muy relevantes. Por último, la entrevista por competencias y el cuestionario nos reflejará todas las competencias del puesto, por lo que podemos decir que son pruebas de vital importancia dentro del Assessment center.

...