Talento humano taller
Enviado por manuelagrajaless • 26 de Agosto de 2018 • Ensayo • 1.367 Palabras (6 Páginas) • 129 Visitas
TALLER 2
PRESENTADO POR: LAURA VANESSA GOZÁLEZ DUARTE
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE PEREIRA
FACULTAD DE TECNOLOGÍA
PROGRAMA DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL
PEREIRA RISARALDA
21 DE FEBRERO, 2018
TALLER 2
LAURA VANESSA GONZÁLEZ DUARTE
PROFESOR: MARTHA JUDITH CORREA VALLEJO
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE PEREIRA
FACULTAD DE TECNOLOGÍA
PROGRAMA DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
PEREIRA, RISARALDA
21 DE FEBRERO, 2018
- ¿Cuál es la intención de las tendencias de gestión humana que se imponen en el mundo según el documento leído?
R/ Según el documento la intención de las tendencias de gestión humana radica en darle importancia y valor al talento humano, analizando la transcendencia que tiene el mismo dentro de una organización y los beneficios tales como aumento de la productividad y competitividad.
- ¿Con sus propias palabras interprete lo que afirma Giddens a cerca de lo que es una organización?
R/ Giddens afirma básicamente que la organización es el conjunto o estructura de personas agrupadas con la capacidad de no involucrar su personalidad, sentimientos e ideas, teniendo en cuenta además el objetivo específico o el fin con el que fue creada dicha estructura.
- ¿Qué relación existe entre administración del talento humano y la gestión humana?
R/ La relación que existe entre ambos términos es el estudio y aprovechamiento del personal de la organización y la importancia de ver a estas personas como centro de la misma.
- ¿Qué importancia estratégica tiene la comunicación en la actividad administrativa y de gestión humana?
R/ Es muy importante ya que se concibe al ser humano como un ser de lenguaje, que por medio del mismo se inscribe en la cultura y le es posible instruirlo para las acciones que debe desempeñar dentro de una organización.
- ¿Haga un cuadro comparativo a cerca de las diferentes posturas con relación a la gestión humana?
AUTORES Y FUENTES | SEMEJANZAS | DIFERENCIAS |
Shepppeck y Militello (2000) | 1. Los 3 autores coinciden a la hora de apuntar al desarrollo (Capacitación, entrenamiento) de las personas que pertenecen a la organización. | 1. Los tres autores difieren cuando de motivación se trata, sólo uno menciona la importancia de respaldar al personal, para fomentar la motivación, este análisis puede tenerse en cuenta desde la perspectiva de evolución del término y sus características. |
1. Desarrollo del desempeño superior de los empleados | ||
2. Respaldo para fomentar la motivación | ||
3. Consolidación de comportamientos productivos específicos | ||
4. Organización del mercado laboral | ||
Gomez-Mejia, Balkin y Cardy | 2. Los tres autores coinciden en la importancia que tiene la gestión del talento humano para organizar, reestructurar y desarrollar técnicas que mejoren el funcionamiento de la organización. | |
1. Atención a la gente | ||
2. Desarrollo de herramientas y técnicas fundamentales | ||
3. Socio estrategico | ||
Burke | ||
1. Mejora el funcionamiento | ||
2. Reestructuración | ||
3. Cambio y poder | ||
4. Desarrollo de equipos | ||
5. Aprendizaje organizacional | ||
Winter mantel y Mattimore (1997) | 1. Los 2 autores coinciden a la hora de tener en cuenta el ¨Proceso y formulación estratégica para la toma de decisiones dentro de la organización, además de tener en cuenta la importancia del implementar estrategias o prácticas de amplio rendimiento. | 1. Los autores difieren a la hora de tener en cuenta la importancia que la gestión del talento humano tiene el en proceso de provisión de servicios a los clientes, dejando de lado el fin u objetivo de la implementación de las estrategias de la G.T.H |
1. Provisión de servicios al cliente | ||
2. Procesos y sistemas funcionales | ||
3. Formulación estratégica de la organización | ||
4. Creación y utilización del capital intelectual | ||
Buyens y De Vos (1999) | ||
1. Proceso decisorio | ||
2. Apoyo a gerentes de línea | ||
3. Implementación de prácticas de amplio rendimiento | ||
Ulrich (1997) | 1. Los autores coinciden al ver la gestión del talento humano como agente de cambio o la oportunidad de abarcar de mejor forma el mismo. | 1. Entre los autores se aprecia cierta diferencia, y es la trascendencia que tiene el talento humano como aliado estrategico dentro de la organización. |
1. Experto administrativo | ||
2. Defensor del empleado | ||
3. Agente de cambio | ||
4. Socio estrategico | ||
Ehrlich (1998) | 2. Los autores coinciden a la hora de defender los intereses de los empleados, viéndolos posiblemente como el centro de la organización. | |
1. Estrategia empresarial | ||
2. Manejo del cambio | ||
3. Defensor de los intereses de los empleados | ||
4. Aprendizaje de mejora de aptitudes | ||
Lozano (1999), Cortina (2003) y Sen (2003) | 1. Los autores coinciden cuando al analizar la gestión del talento humano, la abarcan desde lo interno y lo externo de la organización (Entorno). | 1. Se diferencian los conceptos a la hora de abarcarlos, especificarlos o dividirlos para una mayor eficiencia de análisis de información y evaluación dentro de la organización. |
1. Responsabilidad social | ||
2. Responsabilidad con el entorno | ||
Lake (1998) | ||
1. Objetivos: Estrategias, dirección y ajuste | ||
2. Estructura: Rendición de cuentas y responsabilidad | ||
3. Sistemas: Información, recompensas y procesos | ||
4. Cultura: Valores y objetivos primarios | ||
5. Estilo, competencia y desarrollo. | ||
Hewitt (1998) | 1. Se analiza la semejanza con relación a la importancia que los autores le brindan a la creación y desarrollo de estrategias dentro de la organización, desde la visión de gestión del talento humano. | 1. Las diferencias entre los autores radican en la manera de ver la organización y la particularidad de uno, de apostarle al diseño y construcción de la misma, mediante capacidades y nuevas mentalidades. |
1. Arquitectos de capacidades organizacionales | ||
2. Arquitectos de capacidad estrategica | ||
3. Arquitectos de nuevas mentalidades | ||
Mehram y Lawler III (1998) | ||
1. Desarrollo de estrategias | ||
2. Diseño de la organización | ||
3. Cambio de capacidades de dirección | ||
4. Integración de prácticas de alto rendimiento | ||
5. Construcción del nuevo contrato psicológico |
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