MOTIVACIÓN E INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO LABORAL.

METODOLOGÍA DE LA INVESTIVACIÓN

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

MOTIVACIÓN E INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO LABORAL

San José, Costa Rica

Abril, 2014

TABLA DE CONTENIDOS

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TABLA DE CONTENIDOS ii

CAPITULO I INTRODUCCIÓN iv

1.1 Planteamiento del problema v

1.1.1 Antecedentes v

1.1.2 Problematización x

1.1.3 Justificación xi

1.2 Formulación del problema xv

1.3 Objetivos de la investigación xvi

1.3.1 Objetivo general xvi

1.3.2 Objetivos específicos xvi

1.4 Alcances y limitaciones xvii

1.4.1 Alcances xvii

1.4.2 Limitaciones xvii

1.5 Marco teórico xviii

1.6 Marco metodológico lii

1.6.1 Tipo de investigación lii

1.6.1.1 Finalidad. lii

1.6.1.2 Dimensión temporal. lii

1.6.1.3 Por su naturaleza. lii

1.6.1.4 Carácter descriptivo. lii

1.6.2 Sujetos y fuentes de información. liii

1.6.2.1 Sujetos. liii

CAPITULO II DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE LA INFORMACIÓN RECOLECTADA Y PROPUESTA liv

2.1 Propuesta lv

CAPITULO III CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES lx

3.1 Conclusiones lxi

3.2 Recomendaciones lxii

Bibliografía lxiii

Anexos lxiv

CAPITULO I INTRODUCCIÓN

1.1 Planteamiento del problema

1.1.1 Antecedentes

El ser humano es un ser dotado de pensamientos, sentimientos, emociones y que actúa de acuerdo a cuan motivado está. La motivación dependerá de los impulsos, deseos o anhelos y necesidades que tiene el ser humano para alcanzar una meta determinada y es la que lo lleva a actuar de una forma determinada en una situación determinada. Puede ser que en algunos momentos en la vida de un individuo que esté muy motivado a actuar para alcanzar los objetivos propuestos, y que en otros momentos no. Así mismo lo que motiva a una persona a actuar, no es el mismo que motiva a otras personas.

Desde el momento en que el ser humano se relaciona con otras personas para alcanzar un objetivo común, sea la caza, la recolección de alimentos, la agricultura, la industrialización, la producción de tecnología, está motivado por alcanzar el objetivo propuesto, que implica alcanzar un objetivo propio y al mismo tiempo, es un objetivo común. Es por esto que, a través de los años, han creado diferentes teorías para explicar que es lo que motiva al ser humano a actuar. Entre ellas se encuentran:

El modelo tradicional de la Escuela de la Administración Científica de Frederick Tayler y Henry Fayol establece que, la manera de motivar a los trabajadores es mediante un sistema de incentivos salariales que le permiten ganar mejores salarios si producen más.

George Elton Mayo establece el modelo de la Escuela de las Relaciones Humanas y parte de la premisa que el ser humano es el principal motor del trabajo y lo hará por alcanzar los objetivos que se persiguen en común en el grupo social en el que se encuentra.

Douglas McGregor crea las Teorías X y Y relacionado con los recursos humanos. En la Teoría X plantea que las personas prefieren evitar el trabajo en lo que sea posible, espera que se le dé órdenes y no quiere tener responsabilidades. En la Teoría Y se considera que el individuo quiere hacer el trabajo en forma independiente, lo realiza con gusto, acepta responsabilidades, es creativo y tiene iniciativa para resolver problemas

Landy y Becker realizan una clasificación de los diversos enfoques modernos con respecto a esta teoría, creando así cinco categorías, las cuales son:

La Teoría de las Necesidades: tiene varios exponentes entre ellos, el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quién diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles., Según él explicaban la determinación del comportamiento humano. Esta jerarquía consiste en que el ser humano tiene una serie de necesidades, desde las más básicas como la necesidad de alimentación, vivienda, hasta las superiores como estudiar, pasear. Cuando el individuo satisface las necesidades básicas va a tratar de alcanzar la forma de satisfacer las necesidades superiores.

Teoría de los dos factores de la motivación: esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg y dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores; los factores higiénicos o de insatisfacción, y los motivantes o satisfactores.

Clayton Alderfer expone la Teoría ERG: señala que las necesidades tienen tres categorías:

 Existenciales (las mencionadas por Maslow)

 De relación (relaciones interpersonales)

 De crecimiento (creatividad personal)

John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:

 La necesidad del Logro

 La necesidad del Poder

 La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland afirma que la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.

La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.

La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.

La Teoría de la Equidad establece que debe existir equidad y la justicia de la recompensa recibida de acuerdo con el esfuerzo realizado.

David Nadler y Edward Lawler crean cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

 La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.

 Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.

 Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

 Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:

1. Esperan ciertas consecuencias de su conducta.

2. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas con poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.

3. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia

4. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

Victor H. Vroom desarrolló lo que se le llamó sistema de la administración por objetivos en el que las personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. La motivación para producir depende de 3 factores

1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas).

2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas).

3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo.

El psicólogo B. F. Skinner explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así: si el individuo realiza una conducta que tiene consecuencias positivas suele repetirla. Si la conducta tiene consecuencias negativas, tiende a no ser repetida.

El psicólogo Edwin Locke establece la Teoría de las metas y sostiene que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas. La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacía la meta.

Gracias a los aportes de la psicología, se han logrado grandes avances para ayudar al ser humano a alcanza su desarrollo. Cuando el ser humano es capaz de actuar para mejorar su situación particular y la situación de las personas que lo rodean, está alcanzando su desarrollo. En la actualidad vivimos en una aldea global, en la que toda acción que realiza el ser humano, afecta en forma positiva o negativa a todas las demás personas.

El término de inteligencia emocional, según Valls (1997) fue propuesta en el año 1993 por los psicólogos John Mayer y Peter Salovey, de las universidades de New Hampshire y de Yale, respectivamente. Este término adquirió, notoriedad, en 1995, con Daniel Goleman, quién indica que la inteligencia emocional es la que nos permite tomar conciencia de nuestras emociones, comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones, así como adoptar una actitud empática y social, que nos brindarán más posibilidades de desarrollo personal(Goleman, 1997) Considera que el término “inteligencia emocional” se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos,

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