Modelos Estratégicos De Gestión Humana

MODELO ESTRATÉGICO DE GESTIÓN HUMANA

EMPRESA XXX

El modelo estratégico de Gestión humana en la empresa se basará en tratar a los trabajadores como clientes del área. Desarrollando planes de acción frente a:

• Como involucrar a las personas como clientes.

• Tiempos de respuesta a sus solicitudes frente al área.

• Tipos de solicitudes que se atienden

Se debe identificar cómo el resultado de este modelo ayuda a la continuidad del negocio y a las necesidades puntuales de la empresa, dándole al empleado la importancia merecida de la misma forma que se le brinda a un cliente externo. Modelo enmarcado dentro de las estrategias de la organización, logrando que todos los empleados –de todas las áreas estén sintonizados hacia el logro de los objetivos de la organización.

Este modelo busca darle la importancia merecida al colaborador de tal manera que este se sienta involucrado en todos los procesos y perciba el impacto positivo que genera su gestión dentro de la compañía.

Con el modelo de gestión humana planteado, se busca que el trabajador al sentirse parte fundamental y pilar de empresa por la forma en la que se le retribuye y se atienden sus necesidades, en esa misma forma este modelo estará unido y orientado a la estrategia de la compañía, la cual en este periodo de tiempo se encuentra más enfocada a los clientes. El área de Gestión Humana se volca en prestar un excelente servicio y hacer un acompañamiento privilegiado al cliente interno, lo cual se verá reflejado en la forma como se presta el servicio a “nuestra razón de ser” que son nuestros clientes.

El modelo de Gestión Humana busca la integralidad entre las estrategias perseguidas por la compañía y la forma en la que los empleados se sienten parte fundamental de esa estrategia. Al personal se le pide trabajo, conocimiento y habilidades, se le devuelve en salario y beneficios, para lograrlo se debe tratar a las personas como clientes tan valiosos que sientan que son nuestra razón de ser.

Para cumplir con los lineamientos planteados en el modelo de Gestión Humana, es importante hacer énfasis en unos procesos determinados, que se integrarán bajo 4 sistemas:

1. Sistema de ingreso

La empresa debe encontrar las personas idóneas para cada uno de los puestos al interior de la organización. De esa manera el trabajador se convertirá en parte activo del equipo de trabajo. Para lograr el cumplimiento de los lineamientos estratégicos. Además al contar con los perfiles definidos se gana terreno en los procesos de selección, así cuando una persona abandona la compañía, encontrar su remplazo será más sencillo debido a que ya se estableció el perfil requerido.

El sistema de ingreso lo deben componer:

• Definición clara del puesto de trabajo: diseñar y definir los cargos. Responsabilidades, metas, evaluaciones.

• Reclutamiento de personal: búsqueda de posibles candidatos. El proceso se puede realizar interna o externamente.

• Análisis de hojas de vida: realizar una preselección de los candidatos, de acuerdo al perfil solicitado.

• Entrevista 1: verificar la información de las hojas de vida.

• Pruebas psicotécnicas: conocer y medir lo que la persona debe ser y saber. (personalidad, capacidades, competencias, conocimiento, entre otras).

• Análisis de resultados: evaluar todos los resultados e identificar cuáles de los candidatos cumplen con los requerimientos.

• Entrevista 2: se puede realizar con el director específico del área, para determinar la afinidad y tomar la decisión más acertada.

• Decisión de contratación: Se establece comunicación con el candidato seleccionado y se le informa la decisión y se consulta si continúa interesado en el puesto.

2. Sistema de Desarrollo

El sistema de desarrollo comprende la formación y capacitación del empleado, además también influye en el desarrollo de las habilidades requeridas en cada puesto de trabajo, que se reflejan en un mejor servicio al cliente externo y un cliente contento es un cliente fiel a la compañía. En este sistema se deben desarrollar diferentes procesos, lo cuales son:

• Inducción: Se debe asegurar que el nuevo empleado conozca el direccionamiento estratégico de la empresa, su misión, visión, valores, asimismo que sepa cuál es su rol en los proceso de la organización, identificar los procedimientos y normatividad, actividades a realizar y sus responsabilidades.

• Entrenamiento: se enfoca en el cargo que la persona desempeñará, por lo tanto se le debe informar y mostrar cuáles son sus funciones y cómo se hacen. Esto garantiza que el empleado haga todo de acuerdo a los procesos de la organización y como resultado su desempeño sea positivo.

• Crecimiento personal: El colaborador debe ser observado de forma integral, se debe tratar de mantener un grupo balanceado en su parte personal, laboral y espiritual, que le permita trascender en su vida más allá de sus requerimientos laborales. Este proceso permite que haya congruencia entre su ser y el querer ser como persona que representa nuestra organización y que está involucrada y comprometida con el logro de los objetivos de la misma. Este proceso de crecimiento personal, fomenta la toma de conciencia entre la necesidad del equilibrio en las dimensiones: Intelectual, emocional, ética y espiritual. Al pretender ofrecer programas de capacitación y formación es importante tener en cuenta los diferentes perfiles ya que el enfoque sería diferente por la necesidad que esto conlleva de un trabajo individual.

• Plan de formación y capacitación: Buscando que el perfil de los empleados estén cada vez mejores, y con esto poder contar con nuestro personal y evitar fugas de talento por situaciones de estrés laboral o sensación de rutina y a la vez su desarrollo personal y profesional se vea reflejado en los resultados de la empresa. Es importante que el colaborador comprenda que su aprendizaje es valioso para la empresa, que se le empodere y así este proporcione compartir

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