Comportamiento organizacional de Stephen P. Robbins.

LIDERAZGO DE GRUPOS II

Daniel Archidona, Joan Grasas, Joan Rovira y Pere Sardà.

Comportamiento organizacional de Stephen P. Robbins.

Capítulo 1: Que es el comportamiento organizacional?

Los administradores son aquellas personas responsables del trabajo de un grupo. Estas personas deben desarrollar el trato con sus subordinados para tener una alta eficiencia en la su tarea.

El comportamiento organizacional consiste en el estudio del impacto de las personas, los grupos y las estructuras en el funcionamiento de una organización. Los aspectos a los que se da más importancia en el CO son la mejora de la productividad, la reducción del ausentismo laboral y la rotación de empleados, y la satisfacción de los empleados.

Más concretamente el CO intenta parametrizar a través de variables los comportamientos dentro de la organización, de manera que la toma de decisiones dentro de esta no sea fruto de una impresión superficial y de la generalización. Se intenta que no se deba recurrir a la intuición en ningún momento, capturando las variables del comportamiento dentro de la organización ya que el comportamiento de un grupo grande de personas y las relaciones entre ellas es muy difícil de predecir.

El CO ofrece a los administradores oportunidades para modificar la estabilidad y el rendimiento del grupo.

Capítulo 2: Bases de la conducta del individuo.

Cada individuo que forma parte de un grupo tiene unas características diferentes en lo que se refiere a personalidad y comportamiento. A través del estudio de estas características pueden actuar mejor a la hora de tratar con las personas. Las variables que se proponen en el libro son tres:

Características Biográficas - A través del estudio del expediente podemos determinar comportamientos en función de parámetros sociales. Por ejemplo, los casados presentan menos ausentismo y rotación, o los empleados más viejos tienen por costumbre presentar menos renuncias.

Habilidad - Dependiendo de este factor deberemos asignar una tarea u otra dentro de la organización. Un buen proceso de selección facilitará las decisiones. Los ascensos y transferencias deberán reflejar estas habilidades

Aprendizaje - Como más rápido y eficaz sea el aprendizaje, podremos disponer de subordinados más cualificados y con más habilidades. El aprendizaje se puede estimular a través del respaldo positivo o del castigo. En el libro nos habla de utilizar siempre el respaldo positivo, ya que el castigo puede fomentar el ausentismo, la rotación y el resentimiento entre personas, y a la larga empeora.

Capítulo 3: Valores, actitudes y satisfacción laboral.

Conocer el sistema de valores de un empleado nos ayudará a entender sus actitudes respecto a los sucesos. De esta manera a un administrador le es mucho más sencillo predecir cual será el comportamiento del empleado en cada caso y de esta manera modificar sus decisiones. La organización ha de premiar a los individuos que estén más adaptados dentro del grupo para demostrar al resto el comportamiento que se espera de cada uno. Conociendo las actitudes también se puede predecir los posibles problemas que afectaran negativamente a los propósitos del administrador.

Respecto a la satisfacción podemos decir que es primordial conocer la manera de expresar-se de cada persona ya que de esta manera podemos determinar su grado de adaptación en su lugar de trabajo.

Capítulo 4: Personalidad y emociones.

Hablamos de personalidad como un concepto dinámico de organización en el interior de un individuo. Las características de la personalidad de un empleado nos crearan parámetros para el comportamiento que nos permitirán pronosticar la conducta. Solo con información sobre la personalidad no podemos evaluar una persona. Se debe evaluar combinada con otros aspectos como la destreza, la capacidad o la experiencia. Un ejemplo muy claro sobre personalidad; una persona creativa se sentirá más a gusto investigando, una que acepte las reglas y sea más dependiente encajará mejor en un trabajo de carácter estructural.

Sobre las emociones podemos decir que es un factor que no se puede controlar pero que se debe de tener presente. Las personas no siempre tienen un comportamiento racional de manera que se debe evaluar la conducta de manera dinámica. Las emociones influyen directamente sobre el trabajo, de manera que a la hora de asignar una tarea se debe tener presente el estado emocional. La complejidad de la tarea asignada puede empeorar el estado emocional. Por esto diferenciamos entre emociones funcionales o disfuncionales y muchas veces el limite es difícil de establecer.

Capítulo 5: Percepción y toma de decisiones individual.

La percepción es el proceso a través del cual los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de dar sentido al entorno. Los individuos se comportan dependiendo de la su lectura de la situación que a veces dista de la postura de otros ya que estamos hablando de una visión subjetiva. El objetivo del administrador en este aspecto es que el empleado valore de forma semejante a sus propios esfuerzos. Por ejemplo, empleados en un mismo lugar pueden tener valoraciones muy distantes. Ausentismo, rotación y satisfacción laboral pueden ser reacciones delos empleados a sus percepciones. Generalmente la percepción de imposibilidad de mejorar o la insatisfacción en las condiciones laborales le dan un sentido al trabajo.

Respecto a la toma de decisiones el libro ofrece algunas sugerencias. En primer lugar se debe analizar la situación, compatibilizar-la con la cultura, el lugar y el tipo de empresa. Se deben valorar las tendencias personales para intentar reducirlas y ser más objetivo a la hora de decidir. De esta manera y combinando el análisis racional con la intuición podremos tomar decisiones coherentes y efectivas.

Capítulo 6 - Conceptos básicos de motivación.

Las teorias de motivación las podemos dividir en cuatro grandes grupos:

Teoria del reforzamiento: Tiene una marca impresionante de factores de predicción, como cantidad y calidad del trabajo, constancia del esfuerzo,etc...

Teoria de las expectativas: Se centra en las variables del desempeño. Ofrece una explicación relativamente convincente de la productividad de los empleados, ausentismo y rotación, peró esta teoria supone que los empleados tienen pocas restricciones sobre su libertad de elegir.

Teoria de necesidades: entre ellas la jerarquía de Maslow, la de ERC y la de McClelland. Tienen relación básicamente con los temas de logros y productividad y con temas relacionados con la satisfacción laboral.

Teoria de la fijación de metas: En general no se discute que las metas claras y dificiles aumentan la productividad de los empleados. La teoria de la fijación de metas peró, ofrece una de la eplicaciones más convincentes sobre esta variable dependiente.

Capítulo 7 - Motivación: de los conceptos a las aplicaciones.

Los puntos básicos para la motivación de los empleados son:

1-. Permitir a los empleados participar en las decisiones que les afectan. Los empleados pueden dar su aportación en varias decisiones que les afectan ya que esto aumenta su productividad, compromiso con las metas , motivación y satisfacción laboral.

2-. Vincular remuneraciones y desempeño. Las remuneraciones deben depender del desmpeño. Es importante que los empleados perciban un vínculo directo entre ambas cosas.

3-. Reconocer las diferencias individuales. Hay que dedicar tiempo a entender que es importante para cada uno. Esto permitirá individualizar las metas.

4-. Verificar la equidad del sistema. Los empleados también deben considerar que las remuneraciones son equitativas en relación con lo que aportan al trabajo.

5-. Metas y retroalimentación. Los empleados deben tener metas simples y específicas, así como retroalimentación sobre su desempeño en la consecución de estas metas.

Capitulo 8 - Bases de la conducta de grupo

Todos los pronósticos sobre el desempeño de los grupos deben comenzar por reconocer que éstos son parte de una organización y que estrategia de la empresa, la estructura de la autoridad, los procedimientos de selección y el sistema de recompensas generan un ambiente favorable o desfavorable dentro de cada uno.

Los administradores no deben contemplar a los grupos en aislamiento, sino que deben comenzar por evaluar el grado de apoyo proporcionado por las condiciones externas. Evidentemente es mucho más fácil para cualquier grupo sea productivo cuando toda la organización de la que forma parte crece y brinda tanto el apoyo de la dirección como recursos cuantiosos.

Varios factores estructurales evidencian una relación con el desempeño. Entre los más prominentes se encuentran la percepción de los roles, normas, desigualdades de estatus, tamaño del grupo, composición demográfica, tareas y cohesión.

Las normas controlan la conducta de los miembros al establecer criterios de lo que esta bien y lo que está mal. Si los administradores conocen las normas de un grupo, pueden aprovecharlas para explicar la conducta de sus miembros.

Al igual que la relación entre la percepción del rol y desempeño, la concordancia del jefe y el empleado

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