Ensayo De DESARROLLO ORGANIZACIONAL

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

COORDINACION LOCAL DE INVESTIGACION Y POSTGRADO

EXTENSION ACADEMICA TEMBLADOR

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ENSAYO

Lcda. AMABELIS MEDINA

C.I. 6.611.170

Temblador, noviembre de 2012

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

¿Hemos desarrollado nuestra capacidad para ver en nuestras instituciones educativas algo que los transforme en auténticos centros de desarrollo humano o es que nuestra visión de futuro está demasiado distraída por los ruidos del presente? ¿Qué tan agradables, fructíferas, divertidas, entretenidas, estimulantes, motivadoras, podemos hacer nuestras escuelas? ¿Cómo podemos convertir los muros de nuestras instituciones en escenarios donde hay libertad para la imaginación, la creatividad, la innovación, el descubrimiento, la investigación, el ensayo, la experimentación...? ¿Cómo pintar con nuestra imaginación un modelo de escuela que libere los talentos que duermen en el interior de cada uno de nuestros alumnos y alumnas y les permita desarrollarlos? ¿Cómo hacer posible nuestros ideales de una escuela abierta al diálogo, a la crítica, a la participación responsable, al trabajo en equipo, a la solidaridad, al amor, a la paz, a la vida...? En suma, ¿Cómo construir una escuela a la altura de las necesidades y demandas de nuestros educandos?

Una gran alternativa para ello es a través del desarrollo organizacional, es decir, a través de propuestas orientadas a convertir nuestras escuelas en centros de desarrollo integral, centros de vida, centros de investigación, centros de aprendizaje significativo...

El presente documento quiere contribuir a hacer realidad las ideas que tenemos para mejorar nuestra práctica pedagógica.

El primer documento, Cultura Organizacional, constituye un aporte para repensar nuestras instituciones desde la perspectiva de un esfuerzo concertado y el segundo documento, Clima Organizacional en el sistema educativo venezolano, es el resultado de una valiosa experiencia de innovación que puede sernos de gran utilidad en nuestro propio proceso de cambios.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Las instituciones educativas son organizaciones porque están compuestos por un grupo de personas que colaboran dentro de unos límites definidos para alcanzar una meta común. Estas organizaciones no son entidades educativas estáticas, sino que se desarrollan, crecen, actúan y cambian de acuerdo a su entorno y al avance de la ciencia y la tecnología.

Al observar las instituciones educativas, incluso aquellas que operan en el mismo sector, son diferentes. Esta diferencia va más allá de las simples apariencias y afectan los valores, las normas, las creencias, las expectativas y las conductas fundamentales de los miembros de la comunidad educativa.

Con el propósito de ayudar a los docentes a comprender que la cultura da a las instituciones educativas un sentido de misión y diferenciación, que es la clave para motivar a los miembros de la comunidad educativa y constituye un arte integral del éxito de una organización, le presentamos este trabajo. En la primera parte presentamos un caso práctico: "arréglate". En la segunda parte se presenta el marco teórico: cultura, cultura organizacional, surgimiento y propósito de la cultura, ¿cómo se aprende una cultura organizativa?, fortaleza y adaptación de la cultura y directrices para directores de organizaciones. Ambas partes brindan un panorama general de cultura organizacional, donde usted analizará y podrá sacar aportes muy valiosos para adaptarlos a su institución educativa.

I. Caso práctico "Arréglate"

"Arréglate", basado en Alan Darnham "Mary Kay's lessons in Leadershop" (B. J. Hodge, W.P. Anthony y L.M. Gales, - Teoría de la organización, 1998, página 249). La presidenta emérita de setenta y ocho años, Mary Kay Ash, empezó su profesión en el mundo de la cosmética como vendedora en una empresa que vendía directa-mente a los clientes productos de limpieza y cepillos. Mary Kay, trabajó para otras empresas de venta directa e incluso, se jubiló anticipadamente antes de decidir salir de su empresa. Luego fundó su organización, le que ahora es probablemente la más importante a nivel mundial en venta directa: Mary Kay Cosmetics. Esta empresa cuenta con vendedoras que comparten el entusiasmo de Mary Kay para la venta, lo que, según Mary Kay y diversos analistas, es de carácter relevante para el éxito de la empresa. Por tanto, uno de los factores claves para entender el éxito de la empresa es la comprensión de cómo la empresa mantiene, motiva y alienta este entusiasmo por la venta. Los símbolos y las ceremonias de reconocimiento son las piedras angulares en la cultura de Mary Kay. Anualmente, la empresa realiza "El seminario" en su sede central en Dallas, donde las consultoras de belleza pagan con mucho gusto su cuota de inscripción para asistir a la fiesta más grande de ventas que se realiza en E.E.U.U. En este seminario, las consultoras adquieren conocimientos sobre productos y técnicas de ventas, aunque la atención principal se centra en las ceremonias de reconocimiento, donde se recompensa públicamente el desempeño en ventas, con insignias de solapa (pins) con código de colores; los trofeos, los emblemas e incluso los trajes, son símbolos inconfundibles del rendimiento obtenido el año anterior por las portadoras de estos símbolos. Todas estas recompensas al éxito personal transmiten, la sinceridad de Mary Kay y su persona representa un icono del éxito en la venta directa. Además, posee la extraordinaria habilidad de hacer que sus consultoras se sientan una parte vital de una organización con éxito, refuerza la atención a sus consultoras a través de felicitaciones de cumpleaños, preocupándose de las enfermedades de sus hijos así como otros eventos o circunstancias. El reconocimiento del rendimiento laboral y del individuo son factores cruciales para el eficaz esfuerzo motivador de Mary Kay y para mantener la cultura de la empresa. Otra característica relevante de la cultura de Mary Kay son los valores con los que comulga: Dios está en primer lugar, la familia en segundo lugar y la profesión ocupa un tercer lugar, mensaje que expresa de manera constante tanto a sus consultoras como a los maridos de éstas.

Mary Kay ha creado una cultura que es el vehículo primordial para inculcar sus creencias y valores a las consultoras y para conseguir que cada una de ellas se sienta como una auténtica miembro de la familia Mary Kay. El resultado es una empresa de gran éxito, con un cuadro de consultoras de prestigio altamente comprometidas que ayudan a muchas mujeres a "arreglarse".

Conclusiones:

• La cultura es clave para comprender una organización como Mary Kay's.

• La cultura es el fuerte conjunto de normas, creencias y valores de los miembros de la organización, así como sus historias, mitos, símbolos y celebraciones, los que distinguen a Mary Kay del resto de sus competidores.

• La cultura que practica la organización de Mary Kay es la integración y la identificación de las vendedoras con su empresa.

II. Marco teórico

CULTURA. Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de guía, que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación.

CULTURA ORGANIZACIONAL. Es un constructo constituido por dos niveles que incluyen tanto las características observables como inobservables de la organización, que reflejan la vida de una organización.

Cada institución educativa tiene su propia cultura, distinta de las demás, lo que le da su propia identidad. La cultura de una institución incluye los valores, creencias y comportamientos que se consolidan y comparten durante la vida educativa. El estilo de liderazgo a nivel de la dirección, las normas, los procedimientos y las características generales de los miembros de la co¬munidad educativa completan la culminación de los elementos que forman la cultura de una institución educativa.

SURGIMIENTO Y PROPÓSITO DE LA CULTURA

• La cultura proporciona un sentido de identidad organizacional y genera un compromiso con las creencias y valores.

• Comienza con un fundador o un líder pionero que articula e implanta ideas y valores particulares con una. visión, filosofía o estrategia.

• Cumple las siguientes funciones fundamentales:

a) Integrar a los miembros para que sepan cómo relacionarse. Es la cultura la que guía las relaciones del trabajo diario y determina la forma en que la gente se comunica con la organización.

b) Ayuda a la organización a adaptarse al entorno externo. La cultura ayuda a guiar las actividades diarias de los trabajadores para que alcancen ciertas metas, puede ayudar a la organización a responder con rapidez a las necesidades de los alumnos.

¿COMO SE APRENDE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Para que cada miembro de una organización aprenda y viva a diario la cultura de su institución debe conocerla a fondo. La cultura por sí misma no puede ser observada directamente, sino que se expresa a través de comportamientos, los cuales deben transmitir y reflejar la cultura en una forma mucho más tangible.

Sathe desarrolló un modelo del proceso por el cual una organización realiza, expresa y mantiene

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