Escuela Humanorelacionista

ANTECEDENTES Y ORIGEN

El sistema aplicado en la Bethlehem Steel company por Taylor, había tenido resultados que logro eliminar tres cuartas artes de la fuerza laboral.

En 1889, Elberth Hubbard escribió un artículo titulado “un mensaje a García”, para resaltar la importancia de la iniciativa del subordinado para la consecución de una meta.

En la segunda década de este siglo se iniciaron cursos de dirección de empresas con enfoque participativo destinado a programas de educación universitaria en Harvard en 1911.

Dale Carnegie creo en los veinte un curso sobre relaciones humanas y el famoso libro de cómo ganar amigos e influir en las personas, Carnegie es un pionero de la escuela de las relaciones humanas.

Los primeros estudios científicos de las relaciones humanas datan también de la década de 1920. Esta doctrina surgió y adquirió fuerza como consecuencia de que le desarrollo de la industria y la producción en serie aumento la tención nerviosa de los obreros.

Los empresarios y los estudiosos de la administración se vieron obligados a analizar el problema desde el punto de vista psicológico.

ENFOQUE PSICOLÓGICO DE LA ADMINISTRACIÓN.

Los psicólogos iniciaron investigaciones sobre la selección de personal elaborando pruebas para escoger a los mejores hombres para tereas concretas, relacionando aspectos físicos con el rendimiento y establecer cuáles son las causas del aburrimiento producido por un trabajo repetitivo.

Con ello se inicia un cambio de valores. Los administradores inician el abandono de la concepción Tayloriana de que lo que más afecta a la producción es la organización del trabajo, “concepción mecanicista”, y la idea de que el obrero solo trabajo por dinero. Los directores modificaron sus valores y sus modelos de supervisión, concediendo importancia a los factores humanos y a la aplicación de un método científico.

APARICIÓN DE LA ESCUELA

En este clima nació la escuela de las “relaciones humanas” o humanorrelacionista, la que presenta diversas corrientes que contemplan la problemática organizacional bajo diferentes perspectivas. Los primeros estudios serios a este aspecto se deben a Mary Parker Follett.

MARY PARKER FOLLETT.

Mary Follett, (1868-1933), fue una vierta critica de la corriente científica de Taylor y sus seguidores, afirmando que solamente tomaba en cuenta aspectos mecanicistas y olvida factores psicosociales. Es la primera en insistir en la aplicación del método científico en aspectos psicológicos de la administración.

Los trabajos de Mary Parker Follett. Han sido relegados, puesto que en ellos se formulan ya ciertos elementos básicos de la doctrina de las relaciones humanas.

Follett escribió la administración como profesión:

“¿Cuáles son los pasos a seguir para hacer más científica la administración en empresas? La administración se está acercando más cada día a descansar sobre fundamentos científicos, hay que aplicar la norma científica a toda la administración del negocio. La administración de empresas influye:

1. En el lado técnico, como habitualmente se llama un conocimiento de producción y distribución.

2. En el lado personal, un conocimiento de cómo tratar fructíferamente con sus compañeros.

Otro aspecto que considero importante fue el problema del mando y la coordinación, como los factores que los condicionan, exhorto a todos para que ejercieran el mando de forma que se lograran métodos más eficientes, dijo: “los hombres se inclinan más a seguir la costumbre arraigada que a cumplir órdenes arbitrarias”, indico que existen tres formas para resolver diferencias de la organización:

1. Predominio

2. Compromiso

3. Conflicto constructivo.

Predominio cuando hay abundancia de proveedores, los clientes pueden imponer sus condiciones. En caso contrario, quienes las imponen son los proveedores. Cuando un departamento muy poderoso de la organización impone sus condiciones a los usuarios, constituye a un monopolio interno.

Compromiso los departamentos se hacen concesiones mutuas, lo que constituye una práctica insana aunque no tan dañina como el predominio. Desafortunadamente hay organizaciones donde prevalecen ambas.

Conflicto constructivo es sano un nivel de “conflicto”, mientras que las partes acuerden lo mejor para el sistema en función de las necesidades del usuario interno, pensando más allá de los límites de la empresa. El conflicto debe apreciarse como un conflicto normal, mediante el cual la diferencia socialmente valiosa se registra para el enriquecimiento de todos.

Sin conflicto interno, el predominio de ciertas áreas matarían a la organización, Follett reconoce que es imposible prescindir totalmente de la coerción. Sostuvo la necesidad de crear un poder conjunto entre dirección y obreros que participe

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