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Futuro de las organizaciones


Enviado por   •  23 de Octubre de 2017  •  Resúmenes  •  2.366 Palabras (10 Páginas)  •  259 Visitas

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Creemos que el campo de la teoría de la organización está a la deriva. En la jerga de la navegación, estamos "en los hierros" estancado y haciendo poco progreso hacia la comprensión de las organizaciones y su lugar en nuestras vidas. Primero intentamos diagnosticar nuestras enfermedades y luego, bajo esta luz, ofrecemos tres preguntas generales de investigación que podrían revitalizar nuestro trabajo: Primero, ¿cómo podemos entender las organizaciones cambiantes de hoy en día? Segundo, ¿cómo podemos vivir en estas organizaciones? Y tercero, ¿cómo podemos vivir mejor con ellos? Cerramos llamando la atención?

Estamos a la deriva. El trabajo de los teóricos de la organización se ha llamado todo de solipsistic a peligroso, y los eruditos prominentes están referidos. Augier et al. (2005) y Scott (2004) hicieron un balance de la historia de nuestro campo y concluyeron que nuestras preguntas de investigación pueden verse limitadas por nuestras quizás demasiado cómodas afiliaciones académicas con las escuelas de negocios y su ética orientada hacia la economía y los negocios. Hinings y Greenwood (2002, página 413) hablaron de nuestra migración a las escuelas de negocios como un alejamiento de nuestra casa intelectual dentro de la universidad - entre la facultad de ciencias sociales? A una escuela profesional donde dominan las perspectivas de los directivos. Starbuck (2003a) se preocupa de que este ambiente afluente nos haga "abnegados" (p.441) y "autoindulgentes" y como resultado, desatentos al bienestar humano y los asuntos mundiales. La acusación es que nuestras preguntas teóricas centrales han cambiado junto con nuestro cambio en la localidad. Irónicamente, este cambio a un supuesto entorno de probusiness no ha dejado a los teóricos de la administración felices tampoco. Antes de su fallecimiento prematuro, Ghoshal (2005) evaluó nuestra erudición y nos dejó algunas críticas muy acertadas. Argumentó que "las malas teorías de gestión están, en la actualidad, destruyendo buenas prácticas de gestión" (p.86). Palabras fuertes. Hay un mal humor subiendo. Un debate ahora se enfurece acerca de lo "relevante" que debería ser nuestro trabajo. Si bien hay muchas sutilezas en los diversos argumentos, observamos a varios colegas haciendo cola para argumentar por un acercamiento a la práctica empresarial, personas como Bennis y O'Toole (2005), Ghoshal (2005), Starkey y Madan (2001) y Tranfield Y Starkey (1998). Otros como Gray (2001), Huff (2000), Kilduff y Keleman (2001), Marzo (2003), Pfeffer y Fong (2004) y Weick (2001) argumentan por mantener nuestra distancia académica. No queremos entrar en este debate de frente. Más bien, queremos retroceder y considerar cómo y por qué vienen a encontrarnos tan autocríticos y sí, fundamentalmente, a la deriva. Esta autocrítica es un síntoma de un problema mayor. Nuestros objetivos son diagnosticar nuestras enfermedades y luego plantear tres preguntas generales de investigación que podrían revitalizar nuestro campo.

La "irrelevancia" de la teoría de la organización

Reconocemos que algunos de nuestros colegas pueden estar en desacuerdo con nuestra visión del campo. Algunos pueden insistir en que todo está bien, señalando el surtido de teorías desarrolladas durante medio siglo y argumentando que nos han servido bien y que seguirán haciéndolo. ¿Cómo responderemos a estos colegas? Si bien es imposible probar de manera concluyente tal aserción como "deriva" teórica, es evidente que nuestro campo se encuentra en un período de introspección. Dicho esto, sabemos que las ideas que cansan a un erudito pueden estimular a otro. Más allá de la intuición, ¿hay alguna evidencia que sugiera que nuestro campo está maduro para la redirección? Un análisis de los documentos de la Organización y Teoría de la Gestión (OMT) presentados a las reuniones de 2005 de la Academia de Gestión ofrece un tipo de evidencia.

La gerencia ofrece un tipo de evidencia. Gerald Davis se desempeñó como el Presidente del Programa 2005 para la división OMT de la Academia. Cuatrocientos veintinueve documentos y simposios se presentaron para su presentación en las reuniones. Davis fue sorprendido por lo que él llamó la "escasez de la teoría" entre las presentaciones (Davis 2005). Pidió a cada autor que identificara la tradición teórica que sirvió de base para su trabajo. Davis (2006) catalogó las respuestas y se sorprendió al descubrir cómo pocos de los papeles estaban basados ​​en nuestras principales teorías de organización. Los porcentajes de trabajos presentados en cada una de las categorías teóricas establecidas fueron los siguientes: teoría institucional, 25,4%; Teoría de red, 16,8%; Teoría de la ecología poblacional, 6,7%; Teoría de agencia, 4.5%; Teoría de la dependencia de recursos, 3.9%; Teoría de los costos de transacción, 3,4%; Teoría de contingencia, 2,5%; Y la teoría de las partes interesadas, 2,5%. "Ninguno de los anteriores" representaron el 56% de los trabajos presentados. Más de la mitad de nuestros colegas reconocieron que ninguna teoría establecida apoyaba su trabajo. Nuestras teorías de la organización fundacional ya no captan la imaginación de los estudiosos contemporáneos. De hecho, parecemos estar luchando para superarlos de alguna manera. Si estas teorías fundamentales ya no orientan nuestro trabajo, ¿qué hace?

Davis (2006) pasó a analizar los autores autores de los descriptores de palabras clave seleccionadas de su trabajo. Contaba 736 términos únicos, incluyendo algunos conocidos como las redes, el aprendizaje, la integración, la confianza, la gestión del conocimiento y la cognición. Sin embargo, encontró que el 92% de los descriptores auto-seleccionados fueron invocados por uno o dos autores. Por lo tanto, además de la desconexión de los documentos con la teoría establecida, hubo una gran dispersión en la caracterización de los temas y problemas que los autores abordaron. Hay poco consenso aparente en el campo sobre los temas centrales de nuestra investigación o nuestros paradigmas teóricos subyacentes. ¿Qué nos trajo hasta este punto?

Cambiando Tiempos: Trabajo, Organización y Educación Empresarial

Scott (2004) y Augier et al. (2005) comenzaron su evaluación histórica de nuestra investigación con una consideración de nuestra posguerra de la Segunda Guerra Mundial. Aunque Starbuck (2003b) rastreó nuestras raíces intelectuales desde la era pre cristiana, también señaló que nuestras contribuciones realmente comenzaron a acelerarse a finales de los años cincuenta, y que en 1960 "la teoría de la organización había llegado" (p.174). Es importante entender por qué nuestros esfuerzos de investigación florecieron en ese momento. Dos estímulos interdependientes impulsaron este crecimiento explosivo. En consonancia con la crítica que examinamos al principio del documento, lo más fácil de observar es el cambio fundamental y el crecimiento posterior en las escuelas de negocios. El factor opaco pero más determinante fue el cambio en la naturaleza del trabajo, desencadenado por lo que Drucker (1993, pp. 19-47) llamó la tercera revolución industrial. Mostró cómo pasamos de la Revolución Industrial (1750 a 1880) a la Revolución de la Productividad (1880 a 1945) y luego a la Revolución de la Administración (1945 a finales del siglo XX).

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