Gestión De Personal

TABLA DE CONTENIDO________________________________________

1. OBJETIVOS 3

1.1. GENERAL 3

1.2. ESPECÍFICOS 3

2. DESARROLLO DEL TRABAJO 4

2.1. ¿QUÉ PROBLEMAS VE USTED QUE TIENE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN QUE UTILIZA PABLO? 4

2.2. ¿CÓMO REACCIONARÍA PROBABLEMENTE FRANCISCO SI PABLO LE DIJERA QUE LE HA PUESTO TRESES Y CUATROS, A PESAR DE QUE 5

2.3. ¿QUÉ SUGERIRÍA USTED PARA MEJORAR EL SISTEMA DE EVALUACIÓN? 6

2.4. ¿QUÉ LE SUGERIRÍA A PABLO PARA MEJORAR? 7

3. LECTURA DE LOS APORTES - REALIMENTACIÓN SUSTENTADA 8

3.1. REALIMENTACIÓN REALIZADA POR JORGE MARIO GALLEGO URIBE 8

4. CONCLUSIONES 9

5. BIBLIOGRAFÍA 10

1. OBJETIVOS________________________________________

1.1. GENERAL

Apropiar por parte de cada estudiante del proceso de evaluación del rendimiento en una organización, el análisis crítico y el desarrollo de la capacidad del estudiante para proponer estrategias gerenciales desde el área de gestión humana.

1.2. ESPECÍFICOS

• Participar en todos y cada uno de los puntos propuestos en la actividad, socializarlo en el tema del foro “Desarrollo del Trabajo Colaborativo 2” y retroalimentar los aportes de los compañeros para la construcción del documento final.

• Desarrollar las actividades propuestas por el tutor.

• Leer cuidadosamente la guía y la rúbrica de la actividad y tener en cuenta la evaluación que cada uno puede hacer de su participación en el trabajo colaborativo dos y las diferentes apreciaciones que se les hicieron en la retroalimentación.

• Entregar el documento dentro del plazo establecido en la guía de actividades.

• Establecer la importancia de la Gestión de Personal, en la formación como futuros Profesionales.

2. DESARROLLO DEL TRABAJO ________________________________________

2.1. ¿QUÉ PROBLEMAS VE USTED QUE TIENE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN QUE UTILIZA PABLO?

Evidentemente Pablo está adoptando un sistema de evaluación subjetivo por no llamarlo “Cualquiera”.

Pablo se limita a pasar por alto las herramientas necesarias para saber si la persona cumple satisfactoriamente con cada una de sus labores encomendadas, por lo que esto le hace parecer que no es objetivo al momento de calificar el desempeño de sus empleados. Pues como todos sabemos hoy en día cada empleado está en el deber de ser evaluado por sus competencias laborales que le permitan identificar si contribuye o no a la actividad laboral que ejerce, el solo manifestar lo que dijo pablo de que es mucho el tiempo el que se requiere para realizar cada una de las evaluaciones, se considera un acto de deshonestidad tanto para él como líder, como para el empleador, porque es allí donde se comienzan a ser evidentes los problemas de las empresas, debido a que no se fundamentan en criterios que le permitan identificar los potenciales de sus empleados como tal.

Por la responsabilidad que tenía Pablo de evaluar a los empleados se puede inferir que Pablo tiene un cargo importante en la organización, sin embargo tiene debilidades significativas: “No era muy diligente en lo que respecta al registro de sucesos concretos relacionados con los empleados”, y como tal no contaba con soportes para justificar las puntuaciones del personal. Tampoco conocía los criterios definidos en el formulario de evaluación y las calificaciones las realizaba basado en paradigmas que afectan el mejoramiento continuo como son “siempre se ha hecho así”, aunado a la ausencia de quejas por parte de los empleados.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.

2.2. ¿CÓMO REACCIONARÍA PROBABLEMENTE FRANCISCO SI PABLO LE DIJERA QUE LE HA PUESTO TRESES Y CUATROS, A PESAR DE QUE ES UNO DE LOS TRABAJADORES MÁS EXCEPCIONALES DE LOS QUE ESTÁN A SU CARGO?

Al finalizar el texto, podemos evidenciar la llegada de Francisco a la oficina de Pablo y él le dice: “Vamos a acabar con esto de forma que podamos volver al trabajo", Creo que él tiene conocimiento de la forma como Pablo desarrolla la evaluación, y no objeta en lo absoluto, pero esta situación, puede generar desmotivación en cualquier empleado, ya que se está recibiendo la misma calificación, tal vez que otros empleados que no tienen el mismo nivel de excelencia.

No se trata de hablar de las consecuencias negativas posibles, solo que es bueno que cada empleado en una empresa sepa cuál es su desempeño y la retroalimentación del mismo para mejorarla, reclamaría Justicia: y le pediría a Pablo que sus competencias laborales sean evaluadas con estándares, criterios e instrumentos de evaluación aplicables, que sean los correctos y justos. De no ser así, esta actitud podría provocarle a Francisco un bajo rendimiento en su actividad laboral, al ver que no toman en cuenta lo que él hace por la empresa, junto con sus esfuerzos

De otra parte, Francisco consideraría la evaluación como un tema constante de críticas, quejas e insatisfacción, ya que percibe a la evaluación como un método injusto.

Es importante mencionar, que en el área de recursos humanos, específicamente en el tema de evaluación de desempeño, la justicia de procedimiento se refiere a los procedimientos utilizados, por lo cual

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