Gestion Personal

INTRODUCCIÒN

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.

La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”.

Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:

• Escalas de puntuación

• Listas de verificación

• Método de selección forzada

• Método de registro de acontecimientos notables

• Escalas de calificación o clasificación conductual

• Método de verificación de campo

• Enfoques de evaluación comparativa

• Establecimiento de categorías

o Método de distribución obligatoria

o Método de comparación contra el total

Trabajo Colaborativo 2.

Razones del fracaso de la Evaluación del desempeño tradicional

Entre las principales razones del fracaso de la evaluación del desempeño podemos mencionar:

 La selección de los factores de evaluación es arbitraria.

 Los factores utilizados son muy Generales, (Ej. Liderazgo, Calidad de Trabajo)

 El principal objetivo (y a veces el único) ha sido justificar o distribuir un aumento salarial.

 Los resultados de la Evaluación son manejados en secreto.

 No se proporciona retroalimentación basada en los resultados de la misma.

 No se entrena a los evaluadores.

Al revisar las diferentes técnicas de evaluación de desempeño tradicional escogí está basado en Escalas de puntuación.

Con este modelo el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales.

Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. La retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.

El cargo que analizare es el del Coordinador de Servicio al Cliente de una IPS de atención domiciliaria, se anexa el perfil del cargo.

1. IDENTIFICACIÓN

CARGO Jefe de Servicio al Cliente y Mercadeo

DEPENDENCIA Gerencia General

2. REQUISITOS PERSONALES

EDAD Mayor de 20 años

SEXO Femenino

ESTADO CIVIL No aplica

ESTUDIOS BÁSICOS Profesional en campos Administrativos

TIEMPO CURSADO Toda la carrera profesional

EXPERIENCIA MÍNIMA Experiencia mínima de tres (2) años en cargos similares con conocimiento en los procesos del Sistema General de Seguridad Social en Salud SGSSS, Atención de Usuarios y Validación de Derechos y manejo de protocolos de atención.

CONDICIONES PARTICULARES Puntualidad, responsabilidad, alta disponibilidad, actitud de servicio, capacidad de análisis y solución de problemas, capacidad para el manejo de personal, recursividad, dinamismo, habilidades para administrar medios y procesos, excelente capacidad para la toma de decisiones, alto Sentido de pertenencia, compromiso con su trabajo, con los valores de la organización y sus colaboradores, creatividad, excelente relaciones interpersonales y comerciales con otras entidades.

3. MISIÓN DEL CARGO

Asegurar la adecuada atención a nuestros afiliados bajo el enfoque de mejoramiento continuo, orientado hacia la excelente prestación de nuestros servicios con calidad y calidez. Encargado de administrar el servicio en los puntos de atención garantizando el acceso a al usuario, con respaldo de autorización en medio físico, telefónico y/o magnético, manejo de relaciones permanentes con red aseguradora, hospitalaria, y proveedores servicios PAD.

4. UBICACIÓN ORGANIZACIONAL

5. RESPONSABILIDADES

Responsabilidad Actividades Cliente Resultado Esperado Decisiones que toma

Diseño, despliegue y verificación

de protocolos de atención.

Establecer saludos, respuestas y manejo de objeciones.

Analizar nivel de eficiencia en servicios ofrecidos.

Verificar el cumplimiento de los protocolos definidos y la

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