LA GRAN GESTION DE SELECCION DE PERSONAL EN EL SECTOR PUBLICO

Introducción

El desarrollo humano hoy día es considerado el factor más importante en la determinación del grado de eficacia en las organizaciones, cualquiera sea el producto o servicios que estas presten, por lo tanto los recursos humanos tiene una alta prioridad en toda organización, las actuales teorías sobre las organizaciones han aportado esta nueva visión para la revalorización de las personas dentro de las mismas. El funcionamiento de una institución tiene mucho que ver entonces con el conocimiento, las habilidades, el trabajo en equipo, los procesos de desarrollo, la creatividad, la innovación, la experiencia, las interrelaciones y las actitudes de las personas que la conforman.

Cuando la organización pertenece a la Administración Pública, es necesario contar con una organización objetiva, profesionalizada, más eficaz y eficiente, que pueda cumplir con la prestación de los servicios demandados por los ciudadanos. Por lo tanto, desde la óptica planteada, la Administración Pública es responsable de generar las posibilidades para lograr el desarrollo y la promoción de sus trabajadores, ya que depende de sus conocimientos y competencias para brindar buenos servicios a la población. Esta responsabilidad se manifiesta, no sólo con los trabajadores que ya se desempeñan en los organismos públicos, sino también en el momento que incorpora personal a la organización, a través del cumplimiento de mecanismos eficientes de selección de personal para el ingreso al empleo público.

GESTIÓN DE EMPLEO

Podemos afirmar que la gestión del empleo es el que se ocupa de las personas, que han de desempeñar los puestos de trabajo que necesita la organización. Se encarga de seleccionar, socializar, adscribe según las necesidades y por último, pone fin a la relación laboral de los empleados. Es un subsistema que ha hacer efectivos los principios de merito y capacidad para el acceso, con la flexibilidad que requiere una organización que pretende ser eficaz.

En la gestión del empleo, más que en el marco normativo, hay que centrarse en funcionamiento real y los resultados obtenidos. La flexibilidad contractual con diversas modalidades formales de empleo, es la clave para entender el funcionamiento efectivo del subsistema.

RECLUTAMIENTO

El punto de partida será un análisis de necesidades, relacionado con la política de plantillas que se lleve a cabo y una definición de los puestos a cubrir, que a ser posible incluirá los perfiles de competencias. Antes se habrá tomado alguna decisión sobre si lo que se pretende seleccionar son puestos de carácter generalista o especializado, los primeros son aptos para cubrir diversos puestos dentro de un mismo nivel, mientras que los segundos son escogidos para un puesto determinado.

Otro paso previo, será establecer los porcentajes de promoción interna más convenientes, según la disponibilidad de candidatos o la oportunidad de propiciar la entrada de personas del exterior. En cada caso habrá que encontrar la solución más conveniente, compatible con los intereses y expectativas razonables del personal.

Si entramos en lo que es propiamente el reclutamiento, deberán tomarse en consideración:

• Un análisis de fuentes y prospección de mercado: donde se deberá identificar donde pueden encontrarse los candidatos para los puestos que necesitamos y las condiciones por las que estarían dispuestos a presentarse a un proceso de selección.

• El diseño y ejecución de la estrategia de comunicación/atracción: Es una cuestión importante son los medios de difusión o publicitación de las convocatorias, independientemente de aquellas que exigen las normas, porque una más amplia publicidad (Prensa, Universidades, Colegios Profesionales, Gremios, etc.) aporta mayor número de candidatos y hace más transparente la selección.

SELECCIÓN

Un objetivo claro de cualquier organización es garantizar que cada puesto de trabajo esté ocupado por la persona más idónea para ejercerlo. Es preciso para ello disponer de métodos e instrumentos que permitan evaluar con eficacia entre un cierto número de candidatos y elegir, entre éstos, aquellos que mejor se ajusten a los requisitos de los puestos de trabajo a cubrir. Aun es mayor la importancia de la política de selección en las administraciones públicas, si tenemos en cuenta que el ingreso en el Servicio Civil, supone una garantía de estabilidad prácticamente vitalicia.

Abundando en lo dicho, en los procesos selectivos ha de procurarse la adecuación entre los requisitos de los puestos y las características de los aspirantes.

Contenido de la información de cada convocatoria de puestos:

• Nombre de las plazas convocadas.

• Titulación necesaria.

• Funciones y, en su caso, competencias.

• Retribución.

• Departamento / organismo de adscripción.

• Pruebas a realizar, y si procede, méritos que se tendrán en cuenta.

• Plazos de las distintas pruebas de procesos selectivos.

• Duración media de las convocatorias.

• Lugar de realización de las pruebas.

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN

Las pruebas han de respetar los principios de publicidad, mérito y capacidad, mediante unos procesos selectivos adecuados a las funciones o tareas propias del puesto que se pretende cubrir. Lo habitual es organizar el proceso con una combinación de pruebas que incluya:

• Ejercicios de conocimientos teóricos sobre un temario previamente establecido.

• Ejercicios prácticos relacionados con las tareas a desempeñar.

Estos ejercicios pueden complementarse con

- Ejercicios para acreditar los conocimientos de una lengua extranjera

- Un concurso de méritos que acrediten la experiencia y la idoneidad del candidato en relación con los cometidos del puesto.

En todos los casos es fundamental asegurar la capacidad y profesionalidad de los miembros de los tribunales de selección. Por último se debe establecer un procedimiento para verificar la eficacia de los sistemas de selección y adecuarlos permanentemente, sobre todo en su punto más crítico que es su exasperante lentitud, en parte debido al conjunto de garantías que los envuelve.

INCORPORACIÓN

Cada vez es más habitual encontrar que los procesos de selección concluyen con un proceso de socialización o acogida, con el que se trata de integrar a las personas en la organización, para que estas conozcan la filosofía, el estilo de trabajo y los valores que la orientan, salvo que esto mismo se encuentre incorporado dentro del citado curso selectivo de formación. La evaluación del periodo de prueba, cuando así se hubiera establecido, es una condición previa a la incorporación definitiva del aspirante en la organización.

MOVILIDAD

Es facilitar la movilidad de los empleados en paralelo con los cambios organizativos que requiere dicha organización.

Los mecanismos de movilidad pueden ser:

• Voluntaria entre puestos de unas mismas características dentro de la misma administración o entre diferentes administraciones

• Forzosa en caso de necesidad para la prestación de los servicios – Territoriales en supuestos de descentralización, traslado de sedes.

En los dos últimos supuestos la movilidad no debería ocasionar un perjuicio para los derechos que el empleado tenga reconocidos o darle acceso a las indemnizaciones que para tales supuestos se hayan establecido. En todo caso, la adscripción de unos a otros puestos entre los que son propios de la categoría profesional del empleado, dentro de una misma área o unidad, es una decisión del superior en uso de sus facultades organizativas, siempre que la medida no suponga una discriminación o un perjuicio económico para el empleado.

LA DESVINCULACIÓN

Al referirnos a la desvinculación, es habitual pensar en causas tales como:

• Jubilación

• Renuncia

• Incapacidad total

• Perdida de nacionalidad

• Sanción disciplinaria

• Excedencias (entendida como una desvinculación temporal)

El alcance del proceso de desvinculación choca con la imagen de estabilidad del empleo, pero más allá del despido disciplinario, la reforma ha de explorar fórmulas fundadas en causas técnicas objetivamente acreditadas (Incapacidad, bajo rendimiento), económicas u organizativas. En definitiva, las administraciones, al igual que las empresas en situaciones de crisis, han de poder hacer uso de sistemas que faciliten la restructuración y el dimensionamiento de las plantillas de personal.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Es la búsqueda de la persona más apta para ocupar un puesto de trabajo, un proceso de selección puede estar destinado a cubrir un cargo con personas que ya pertenecen a la organización o a cubrir un cargo vacante con ingresantes.

En el sector privado, cuando el personal ingresado no responde a las necesidades del puesto de trabajo, la organización pierde tiempo y dinero, pero existe la posibilidad de decidir un despido y reiniciar la búsqueda. En el caso del sector público, pasado el tiempo asignado para la provisionalidad (generalmente entre (03) meses y (01) un año) y confirmado en el cargo, el agente adquiere

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