MALA FE DEL EMPLEADOR EN RELACION LABORAL

MALA FE DEL EMPLEADOR EN RELACION LABORAL
GENERADORA DE SANCION MORATORIA

Grupo de investigación

UNIVERSIDAD LIBRE DE COLOMBIA

FACULTAD DE DERECHO

2015

TABLA DE CONTENIDO

        PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN        2

        FORMULACIÓN DEL PROBLEMA        2

    RESUMEN        2

    ABSTRACT        3

    INTRODUCCIÓN        3

        JUSTIFICACIÓN        3

    ESTADO DEL ARTE        3

    METODOLOGÍA        3

    MALA FE DEL EMPLEADOR EN RELACION LABORAL GENERADORA

    DE SANCION MORATORIA        4

        RESULTADOS ESPERADOS        4

    BIBLIOGRAFÍA        4

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

       Existen criterios jurisprudenciales o doctrinales que identifiquen claramente la mala fe en una relación laboral que sea capaz de generar la sanción moratoria de que trata nuestro ordenamiento o simplemente es un punto de vista subjetivo del juzgador.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

       ¿Qué criterios identificadores  se deben tener en cuenta para determinar la fe del empleador en la relación laboral?

RESUMEN

      Las sanciones moratorias en relación al campo laboral, se hacen cada vez más comunes,  en el ámbito productivo  moderno, donde por razones varias el empleador se abstiene en muchos casos de remunerar el último salario y las posibles prestaciones sociales pendientes, o liquidar a su empleado a la hora de un pertinente despido, pero ¿En qué punto el empleador pasa a no realizar dicho pago por “mala fe”? ¿Qué variaciones podemos encontrar al observar detalladamente en que consisten las sanciones moratorias en el ámbito laboral? y ¿Qué acciones toma la justicia frente a dichos casos y que solución puede ofrecer? En el transcurso de esta investigación con respecto a la ya nombra sanción, se encuentran las variaciones, acciones, casos y soluciones que giran en torno a ella de manera constante.

PALABRAS CLAVES: sanciones, laboral, empleador, empleado, justicia.

ABSTRACT

        Moratoriums in relation to workplace sanctions become increasingly common in the modern productive sector , where for various reasons the employer refrains often remunerate the last salary and any outstanding benefits, or liquidate its employee when a relevant pay, but at what point the employer happens to not make the payment by "bad faith" ? What variations can be found by looking in detail consisting sanctions moratoriums in the workplace? And what action takes justice against such cases and that solution can offer? In the course of this detailed investigation with respect to the names and sanction are variations, actions, cases and solutions that revolve around it constantly.

KEYWORDS: sanctions, labor, employer, employee, justice

INTRODUCCIÓN

      Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo^[1].

      Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique^[2].

      Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.

      Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia^[3].

       PARÁGRAFO 1o.  Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora^[4].

JUSTIFICACIÓN

       No hay un criterio único o identificador de la mala fe, dejando al arbitrio subjetivo del juzgador la aplicación de la sanción legal, desconociendo en muchas ocasiones la garantía constitucional de presunción del buen actuar en las distintas actividades del hombre.

       Si bien es cierto el legislador incluye la sanción por el mal actuar del empleador, no califica ni indica al juzgador la forma de identificar la mala fe, convirtiendo dicha sanción en un criterio subjetivo, muchas veces malinterpretado y generador de insatisfacción por parte del usuario de justicia.

        Claramente en una fallo judicial, siempre existirá una parte vencida, la cual no estará satisfecha con la decisión, pero es distinto si esta decisión no cuenta con la suficiente claridad de que dicha parte, realmente fue vencida en juicio.

       Las condenas actuales que incluyen sanción moratoria en aplicación de la mala fe, se limitan a sugerir presunciones que nunca tienen el carácter de demostrar la existencia del animus doloso del empleador.

       Para el juzgador, siempre será un obstáculo la aplicación de la sanción moratoria, pues la mala fe tiene que ser demostrada, convirtiéndose en el diario actuar en un simple criterio de convencimiento subjetivo, mas sin poder aplicarle una tarifa legal a las pruebas que se recauden, pues no existen criterios jurisprudenciales que le digan al juez, cuando (con la sola aparición de dicha prueba) se puede dejar sin piso la presunción legal de la buena fe.

        Es vital, que se le dé la importancia necesaria al criterio calificado de la mala fe, pues haciendo cuentas, con las demoras actuales en el juzgamiento, sumado al tiempo que tiene el trabajador para interponer la demanda, la mayoría de las veces la sanción moratoria es superior e incluso mayor que la condena por las prestaciones sociales o salarios dejados de cancelar, ejemplo de esto, es un proceso donde se discutió la existencia de un contrato de trabajo en una relación laboral que solo duro 30 días a través de contrato de prestación de servicios, donde la condena por no pago de prestaciones llegó a los $150.000.oo. pero la sanción moratoria sumo $14’000.000.oo.

        Será importante determinar o sugerir, adicionalmente, si deberá contarse el tiempo que dure el proceso laboral, como tiempo de sanción de no pago.

ESTADO DEL ARTE

       Sentencia de 23 de febrero de 2010, rad. Nº 36506

      “Y en lo que tiene que ver con los varios pronunciamientos por parte de esta Corporación en otros asuntos análogos, donde se consideró en más de un centenar de ocasiones, que los contratos de prestación de servicios celebrados por el Instituto de Seguros Sociales bajo el amparo de la Ley 80 de 1993 eran en realidad laborales y a los que alude la censura en el ataque, la verdad es que, el ISS ha hecho caso omiso a ellos y persiste en continuar utilizando esta forma de contratación para situaciones como la que ocupa la atención a la Sala, en la cual como atrás se explicó, conforme al acopio probatorio examinado, está plenamente acreditado que el vínculo del demandante de la manera como se desarrolló, en definitiva no encaja dentro de los presupuestos de la citada preceptiva, lo que sumado al conocimiento que tenía la demandada sobre lo que aflora de la realidad en el manejo de esas relaciones, conlleva a considerar bajo estas directrices, que el actuar sistemático del Instituto demandado se constituye en burla de derechos fundamentales del operario^[5].

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