Manual de Evaluación de Desempeño

Manual de Evaluación de Desempeño

Tabla de contenido

Definición de la evaluación de desempeño        1

La Evaluación de Desempeño en la relación laboral        2

La naturaleza de la evaluación – Bazinet        2

Algunos antecedentes de las evaluaciones de desempeño formales        3

Los enfoques de la evaluación del rendimiento        5

Los posiciones intermedias        6

Parámetros de medida        6

Aspectos del desempeño: ¿evaluaciones globales o factoreadas?        8

Características de los factores        9

Uniformidad o no de criterios        9

Ponderación de factores        10

Independencia de las clasificaciones        10

Finalidad de la Evaluación de Desempeño – Zerilli        11

Finalidades administrativas y de mejora        11

La implantación del sistema de evaluación – Bazinet        14

¿Quiénes pueden evaluar el desempeño?        15

Errores        16

El formulario de evaluación de desempeño        17

Técnicas o métodos de evaluación de desempeño        18

Jerarquización        18

Comparación por pares        19

Distribución forzada        19

Listas de control        20

Elección Forzada        21

Escalas de Juicio        21

Evaluación de Ensayo, Appraisal o Valoración Correlativa        23

Hechos significativos        23

Evaluación por objetivos        24

Feedback 360º        25

¿Por qué nos resistimos?        26

Resistencias por parte de los evaluados        26

Resistencias de los evaluadores        26

Autoanálisis del desempeño        27

Rol del evaluado en las evaluaciones de desempeño        28

¿Las evaluaciones de desempeño funcionan realmente?        30

Skinner        31

Refuerzos        31

Castigo y Extinción        32

Kohn        33

CCO        33

Cambio y competitividad        33

¿La evaluación de desempeño hace trabajar mejor a las personas?        34

Bazinet        34

Coens y Jenkins        34

Definición de la evaluación de desempeño

Evaluar el desempeño implica juzgar o medir la forma en que un individuo se comporta en el ejercicio de su función, y/o los resultados que obtiene, y/o las características de su personalidad que se supone impactan en dichas conductas o resultados.

Si nos centramos en esta definición amplia de evaluación de desempeño, notaremos que, en realidad, en toda relación en la que una persona brinda un servicio o una obra a otra (sea o no una relación laboral en sentido estricto) el dador del bien o servicio será evaluado en su desempeño por quien recibe el producto de su esfuerzo, sea en calidad de empleador, de cliente, de asociado, etc.

La Evaluación de Desempeño en la relación laboral

Centrándonos ya en una relación laboral, es parte de las prerrogativas del empleador evaluar el desempeño de sus trabajadores. Es impensable que una persona contrate a otra y no realice una revisión a posteriori sobre cómo se ha desempeñado en la función para la que la contrató.

Ese “a posteriori” puede ser inmediatamente seguido a una acción por parte del trabajador, cuando las circunstancias permiten “tomarse cinco minutos” del trajín cotidiano, o en un momento predeterminado de antemano para realizar esa evaluación.

La naturaleza de la evaluación – Bazinet

Así, podemos realizar una primera clasificación de las evaluaciones de desempeño en dos grandes grupos según su naturaleza:

• Informal

Se efectúa día a día, sin ningún sistema, sin método ni criterio establecido.

Ventajas

Es continua y proporciona una retroalimentación instantánea o cercana en el tiempo al evaluado a la vez que asegura una regulación continua de la actividad administrativa, sin la cual la organización podría tardar en descubrir que va por caminos equivocados.

Desventajas

Por otro lado, es incompleta dado que, al efectuarse diariamente, descuida los aspectos que no parecen demasiado importantes de forma inmediata. Asimismo, favorece la subjetividad porque no se garantiza una serie de directrices equitativas, precisas y matizadas para formular los juicios. En ese sentido, no sería una base confiable para la toma de decisiones administrativas.

• Formal

Es sistemática y periódica. Se vale de técnicas y métodos, ateniéndose a un conjunto de reglas conocidas.

Ventajas

Proporciona datos uniformes sobre el rendimiento de un empleado. Estos datos quedan documentados, permitiendo comparaciones tanto en el tiempo (en determinados periodos de referencia) como en el espacio (comparando los resultados entre distintos sectores o trabajadores evaluados).

Permite información más precisa y ordenada a la hora de satisfacer una necesidad organizacional en materia de gestión.

Algunos antecedentes de las evaluaciones de desempeño formales

Pueden rastrearse antecedentes de las evaluaciones de desempeño formales en la antigua China, donde existía la función del Valorador Imperial cuya tarea era juzgar el rendimiento y comportamiento de los miembros de la corte. San Ignacio de Loyola introduce introdujo un procedimiento formal para juzgar las contribuciones de los miembros de la Compañía de Jesús.

El sistema de libros de Roberto Owen aplicado a principios del Siglo XIX en las fábricas de hilados y tejidos de New Lanark, Escocia, consistía en asignar a cada trabajador un libro donde sus supervisores calificaban su trabajo anotando los resultados y comentarios del desempeño de los trabajadores en secciones de colores que indicaban niveles de rendimiento, pasando por los métodos de seguimiento estadístico de la productividad. Esta información era utilizada para basar decisiones de mejoras en materia de educación, higiene, jornada, salarios y vivienda.

Con la consolidación del sistema de economía de mercado, las empresas fincaron su subsistencia en función de la productividad de sus despachos.

Los aportes de Taylor a fines del siglo XIX y principios del siglo XX proponen valorar el rendimiento de los trabajadores a partir de su asignación a un puesto determinado, lo cual permitiría establecer estándares de rendimiento asignados a cualquier otro trabajador que ocupara puestos similares, así como las remuneraciones debidas a cada trabajador.

La profusión de la actividad militar en las guerras mundiales fue otro factor para el desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño, muchos de ellos centrados en el reconocimiento de capacidades organizativas y resultados de eficacia en los frentes de batalla. La misma carrera militar favoreció la jerarquización de niveles de profesionalización o grados, cuya ocupación además de los reconocimientos del desempeño, requiere el acopio de conocimientos conseguidos mediante la capacitación y méritos logrados por vía del excelente rendimiento demostrado en las distintas posiciones del servicio.

Ya entrados en la década de 1960 y con los derechos civiles instalados en Estados Unidos, proliferaron los sistemas de evaluación de desempeño en todo tipo de organizaciones empresariales debido a que permitían documentar los antecedentes de todos los trabajadores, con independencia de su raza, funcionando como prueba para los empleadores en los casos de litigios por desvinculaciones donde los trabajadores despedidos alegaran discriminación.

La práctica de la evaluación del desempeño ha tenido gran aceptación en el ámbito de las organizaciones privadas como herramienta para descubrir las áreas en que era necesario capacitar a los trabajadores a medida que fue haciéndose necesario contar con una fuerza de trabajo cada vez más educada y flexible.

También para tomar decisiones cuando las prácticas de remuneraciones comenzaron a rebasar los salarios asignados a los puestos en base a la evaluación de los mismos, y las compensaciones, ascensos y estímulos empezaron a ser otorgados también en función del desempeño de cada trabajador y no necesariamente por la antigüedad o nivel jerárquico del puesto.

Esta individualización de las relaciones laborales ha ido acrecentándose hacia finales del siglo XX y principios de este siglo.

Vale la pena aprovechar este último ejemplo para distinguir claramente la

...