Manual de evaluación al desempeño.

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Introducción:

Actualmente la mayoría de las organizaciones en esta región sufren de la falta de compromiso, mala ejecución de los procesos, rotación excesiva del talento humano y una falta de apreciación de sus labores en sus trabajadores. Culpando a la cultura de las personas y no a la ineficacia de los procesos de medición del desempeño en su área de recursos humanos.

La mayoría de los individuos dentro de una organización buscan y esperan que se les reconozca por la eficaz ejecución de sus procesos, sintiéndose mejor cuando se le evalúa o siente que le están observando para su mejoramiento pudiendo encontrar áreas que puede fortalecer para optimizar sus incidentes negativos obteniendo un mayor rendimiento y remuneración por ello.

La evaluación es una función esencial que de una u otra manera suele realizarse en toda organización moderna para aprovechar las áreas de oportunidad en sus laboradores. Al evaluar dicho desempeño en la organización se obtiene información para la toma de decisiones.

Cabe mencionar que, si el desempeño no es aceptable a lo que se planifico o pronostico, deben implementarse algunas posibles acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio a lo pronosticado o establecido, este debe de ser mantenido y algunas veces remunerado.

En total concordancia con Gan, F & Triginé, J. (2006) Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas en las organizaciones. Madrid: ediciones Días de santos S.A.  “La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del valor que una persona demuestra, por sus características personales y/o por sus prestaciones, a la organización que forma parte, expresada periódicamente conforme a un preciso procedimiento conducido por una o más personas conocedoras tanto de la persona como del puesto de trabajo”.

Al aplicar el proceso de evaluación del desempeño concretamos una función básica en la gestión del talento humano dentro de las organizaciones. Ya que por consiguiente podemos hacer que el recurso humano se convierta en el activo más importante de toda la entidad.

ÍNDICE

1.        COMITÉ DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO        3

2.        OBJETIVO GENERAL        4

2.1.        OBJETIVOS ESPECÍFICOS        4

3.        POLÍTICAS        5

4.        PRINCIPIOS        5

5.        USOS DE LA EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO        6

6.        NIVELES DE APLICACIÓN        7

7.        FACTORES A MEDIR EN LA EVALUACIÓN POR NIVELES        8

7.1.        Descripción de factores        9

7.2.        Ponderación de factores        11

7.3.        Nivel del desempeño        12

8.        Formatos a utilizar        13

1. [pic 6]COMITÉ DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

De acuerdo al artículo 28 “Las empresas con más de 50 trabajadores deberán constituir Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, que deberán ser integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón” menciona ser obligatorio que una vez desarrollado sus planes y programas en materia de capacitación y adiestramiento se debe desarrollar un comité que vaya gestionando que se lleven a cabo.

El Comité estará encargado de ayudar a dar seguimiento la capacitación y adiestramiento de los empleados, desarrollando instrumentos de evaluación para poder ponderar sus competencias y esto beneficie para la toma de decisiones como la promoción de los evaluados o capacitación de la mismos, definiendo el tiempo en el que se evaluará, lo que durará, y el tiempo de finalización de la evaluación, tomando en cuenta los objetivos de la organización y promoviendo la mejora y crecimiento de sus miembros.

Este comité estará conformado por:

Roberto Rodríguez (encargado de producción).

Ismael Palomino (apoyo y biselador).

Alejandro López (cortador, sajador).

Sergio Arturo Bravo (administrador).

1. OBJETIVO GENERAL

Medir el rendimiento tanto como el comportamiento del evaluado en su puesto y establecer su nivel de contribución a los objetivos de la empresa, Informándoles sobre cómo están haciendo su trabajo actualmente y lo que se espera de ellos.

1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.

• Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo ayudando a la corrección de los posibles errores tanto de comportamiento como de resultados.

• Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional.

• Detectar las necesidades de capacitación de los colaboradores adecuando eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

• Servir de referencia para el reconocimiento de los resultados positivos obtenidos asignando mediante remuneraciones las bonificaciones e incentivos., entre otros.

1. POLÍTICAS

• Ofrecer un producto de calidad a nuestros clientes.

• Esta estrictamente prohibido poseer o estar bajo a los efectos de cualquier tipo de sustancias.

• Se prohíbe hacer comercio o venta de cualquier producto entre los mismos compañeros dentro de la empresa.

• Ser puntuales en la hora de entrada, y cumplir con su jornada laboral diaria.

1. PRINCIPIOS

• Todos los empleados deben hacer un trabajo con calidad.

• Todo el personal debe cumplir con las reglas ya establecidas en la empresa.

• Los materiales utilizados para la elaboración del producto deben estar en buen estado para poder hacer uso de ellos.

• Todos los departamentos deben estar comunicados para cada procedimiento que se lleve a cabo.

1. USOS DE LA EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO

La evaluación aplicada al desempeño debe ser utilizada para:

• Dar a conocer a los directivos de la empresa, sobre la expectativa que tiene la empresa del desempeño de sus trabajadores en el ejercicio de sus labores dentro de ella para comprobar que se cumpla con estas expectativas.

• Proporcionar resultados sobre la satisfacción de expectativas en cuanto al desempeño de los trabajadores de la empresa, para aumentarlo en casos de necesidad de hacerlo.

• Determinar las áreas de oportunidad en cuanto a capacitación y adiestramiento del personal.

• Formular posibles capacitaciones y/o políticas que propicien el mejoramiento del desempeño de la empresa.

1. NIVELES DE APLICACIÓN

1. FACTORES A MEDIR EN LA EVALUACIÓN POR NIVELES

Los factores sirven para medir el desempeño, están relacionados con las actividades y las competencias que se llevan a cabo en los puestos de acuerdo a su nivel de jerarquía. Estos se deben asignar tal como el nivel lo requiera, a continuación, se muestra como están conformados:

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