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RESÚMENES DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Enviado por   •  11 de Noviembre de 2018  •  Apuntes  •  1.800 Palabras (8 Páginas)  •  99 Visitas

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RESÚMENES DESARROLLO ORGANIZACIONAL

“Liderar el cambio: por qué fracasan los intentos de transformación”

Para realizar cambios exitosos en una organización es necesario evitar 8 errores, los cuales son los pasos para transformar una organización.

  • Error 1: no generar un sentido de urgencia lo suficientemente grande:

Para que el cambio no fracase, es necesario, frente a una crisis comunicarlo de forma abierta y tanjante a los interesados, para que así estos se comprometan y sientas parte a realizar un cambio. De igual forma este cambio requiere crear un sistema nuevo y que los encargados tengan liderazgo.                                        

La fase uno es la etapa de renovación y se necesita contratar lideres genuinos, si el cambio es en toda la empresa el CEO debe estar bien conformado y de igual forma los ejecutivos si es en una división de la organización.

  • Error 2: no crear una coalición conductora suficientemente poderosa:

Para una transformación exitosa se necesita una coalición conductora exitosa, en donde incluya a 3 o 5 personas en el primer año del proyecto de renovación, pero las grandes empresas necesitan que sean de 20 a 50 personas.

Como la coalición conductora exitosa incluye a personas que no están en la alta dirección, se dice que opera por fuera de la jerarquía formal, lo que puede ser incómodo para algunas personas, pero es necesario.

Las organizaciones fracasan en esta fase, porque subestiman las dificultades de producir un cambio.

  • Error 3: carece de una visión:

La coalición conductora desarrolla una imagen del futuro. Una visión dice algo que ayuda a clarificar la dirección en que la organización necesita moverse.

Sin una visión razonada, solo se harán proyectos confusos e incompatibles que la organización pueda desarrollar; sin una visión estimulante, serán aportes sin significancia para la organización.

Si no se puede comunicar la visión en cinco minutos, no se cumplió con esta fase del proceso de transformación.

  • Error 4: comunicar la visión diez veces menos que lo necesario:

Respecto a la comunicación se han observado 3 patrones; el primero, un grupo desarrolla una visión buena pero solo la comunican una sola vez, la segunda, el líder gasta mucho tiempo en hacer un discurso en donde les cuenta la visión a un grupo de empleados, pero estos no la entiendes, y la tercera, entregan mu xv os boletines y discursos, pero algunos altos ejecutivos se comportan incoherentes con la visión.

Las visiones exitosas a menudo incluyen nuevas posibilidades de crecimiento.

Las transformaciones más exitosas, requieren que los ejecutivos y/o líderes usen todos los canales de comunicación para difundir su visión, y lo más importante es que estos aprendan a “predicar con ejemplo".

  • Error 5: no remover los obstáculos para la nueva visión:

Así como van pasando las fases, es necesario ir incluyendo a más personas que estén involucradas en este proceso para obtener mejores resultados.

En el proceso de transformación puede haber demasiada publicidad y se pueden lograr grandes progresos, pero si los ejecutivos o lideres no apoyan el proceso con hechos, solo de la boca para afuera no se logrará nada. Muchas veces no actúan coherentemente frente al cambio porque sienten miedo, se sienten amenazados, piensan que la organización no necesita un cambio, etc. Y crean obstáculos tanto internos como externos, para lo cual es necesario que la empresa intente de eliminar estos obstáculos, enfrentándolos y removiéndolos.

  • Error 6: no planificar ni crear triunfos de corto plazo de manera sistemática:

Si no existen metas que cumplir y celebrar de corto plazo (12 o 24 meses), se corre el riesgo de perder impulso en el proceso de transformación, y son muchas las personas involucradas que se rinden o resisten al cambio.

Si la transformación ha sido exitosa, al paso de uno o dos años se verán resultados positivos en la organización, como por ejemplo; detener caída de ganancias, exitosos lanzamientos de nuevos productos, entre otras. Es decir, un mejoramiento en la productividad o en el nivel de satisfacción de los clientes.  Todas estas cosas logran llamar la atención, pero esto no es suficiente, para poder tener una transformación exitosa se requiere definir metas, alcanzar metas y recompensar a las personas involucradas con reconocimientos, ascenso o dinero.

  • Error 7: declarar victoria demasiado pronto:

Cuando se cree que el cambio funciono, se corre la tentación de cantar victoria ante la primera mejora clara de desempeño, y el declarar ganada la guerra puede ser catastrófico.

Aun cuando los cambias ya están profundamente penetrados en la cultura de la empresa (proceso de 5 a 10 años) los enfoques son frailes y pueden sufrir regresiones. Muchas empresas declaran la victoria, pagan y agradecen a las consultoras por completar proyecto al cabo de dos o tres años, pero al cabo de unos dos años posteriores, los cambios provechosos que habían obtenido desaparecen.

En vez de declarar victoria, los líderes exitosos deben usar la credibilidad obtenida con los triunfos de corto plazo, para abordar problemas más grandes, y a la vez dedicar mucha atención a los que han sido ascendido, contratados para ver la evolución de estas personas.

  • Error 8: no arraigar los cambios en la cultura de la empresa:

El cambio se arraiga cuando se convierte en “la forma en que hacemos las cosas aquí”.

Existen dos factores importantes para institucionalizar el cambio: el primero, un intento consciente de mostrarle a las personas como los nuevos enfoques, comportamiento y actitudes han ayudado a mejorar el desempeño dentro de la organización; el segundo, es tomarse el tiempo suficiente para asegurarse que la siguiente nueva generación de altos ejecutivos en verdad personifica el nuevo enfoque.

Estos son los ocho errores más comunes que puede cometer la gente (aunque existen más). Por lo tanto, los ocho pasos para transformar una organización son los siguientes:

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“Conceptos básicos sobre el aprendizaje organizacional”

La vida es un continuo aprendizaje que no tiene final, aprendemos sobre la base de nuestras experiencias y también de aquello que está escrito; después de haber aprendido generamos conocimiento que facilita nuestro aprendizaje y el de los otros.

De esta misma manera funcionan las organizaciones, para eso requieren de personas que aprendan y generen conocimientos.

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