RRHH en pandemia

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ENSAYO FINAL

Curso: Gestión de Talento Humano y la Empresa.

Estrategias en la selección y contratación de recursos humanos durante la pandemia generada por COVID-19

• María Victoria SALAZAR ORRILLO

El 31 de diciembre de 2019, fecha en que se notificó oficialmente que la neumonía de origen desconocido, diagnosticada inicialmente en la ciudad de Wuhan en la República Popular China, era causada por un tipo de coronavirus denominado SARS-CoV-2  (OMS, 2020) la historia del mundo cambió y con ellos todos los sistemas de salud, económicos y sociales; una parte de ello se vio reflejada en las empresas que tuvieron que adaptarse a los nuevos tiempos o nueva normalidad para mantenerse vigentes y en funcionamiento, modificando su forma de trabajo, generando procesos de reactivación gradual acopladas a medidas extremas de prevención e higiene para la actividad presencial, al aislamiento social, impulsando el trabajo remoto, principalmente para personal con factores de riesgo y apoyados en la reestructuración hacia lo digital (KPMG, 2020). De acuerdo a un informe realizado con la información del portal de trabajo Indeed, en el mes de marzo de 2020, se contabilizaron más de 74 millones de candidaturas semanales a nivel mundial (ESAN, 2020).

En este contexto, las áreas de recursos humanos deben analizar los puestos a cubrir, por desvinculación de trabajadores, refuerzo por temporada, apertura de nuevos puestos o la necesidad de reemplazo por baja temporal o definitiva, ello incluye la redistribución de las funciones o modificación de algunos puestos de trabajo de acuerdo a las necesidades identificadas en la empresa de cara a la nueva normalidad; esta situación ha generado retos para la selección y contratación de personal, cuya demanda ha sido diferente de acuerdo al tipo de empresa, debiéndose cancelar o reducir al mínimo viajes o traslados de personal, entrevistas personales y se ha tenido que enfatizar el uso de herramientas digitales y TICs (Tecnologías de Información y Comunicación).

Para ello algunos portales con expertos en recursos humanos recomiendan que para épocas de crisis se cuente con una estrategia clara acerca de qué personal requieren contratar, lo cual dependerá de la necesidad de la empresa y debe ser integrada en la estrategia de reapertura o reactivación, así identificar cuál será su modalidad de trabajo y cómo se realizará el proceso de contratación, desde la creación de la oferta de trabajo hasta la contratación (Donegani, 2021). Se identificó que el 46% de las empresas ha considerado que cerca del 25% de su fuerza laboral se mantendrá de forma permanente en modalidad de teletrabajo (KPMG, 2020).

La pandemia y la nueva normalidad generaron la necesidad contar con sistemas de seguimiento de candidatos y gestores documentarios que te permitan que la documentación de un postulante (por ejemplo, hojas de vida) se realicen de forma digital o e-recruiting. A través de los sistemas informáticos se facilita el proceso de reclutamiento, con ayuda de softwares que gestionen la información de postulantes, la creación de bolsas de trabajo virtuales, plataformas para intercambio de archivos personales de postulantes, videoconferencias informativas y para entrevistas, así como la generación de bases de datos de candidatos de acuerdo a perfil o grupo ocupacional. 

Como se citó en párrafos anteriores, la identificación del tipo de personal a contratar para un determinado puesto de trabajo es parte de la estrategia de reactivación de la empresa y es imprescindible definir en la convocatoria las competencias necesarias, el perfil blando y duro del postulante, funciones a realizar, requisitos indispensables y los deseados. Entonces al momento de formular la convocatoria, que se reflejará en la orden de servicio, término de referencia u hoja de trabajo, se debe responder las siguientes preguntas:

• ¿Quién puede hacerlo?, incluye el grupo ocupacional y requisitos adicionales necesarios o deseados.
• ¿Qué va a hacer?, de acuerdo a manual de organización y funciones de la entidad, indicado de forma explícita y con los requisitos adicionales que faciliten el cumplimiento de esas funciones.
• ¿Cómo lo va a hacer?, herramientas que debe tener para ser contratado y herramientas que deberá usar, así como su capacidad para poder hacer uso de ellas y/o el proceso de capacitación para ello.
• ¿Dónde lo va a hacer?, presencial o remoto, como oficinista u trabajo de campo; esto debe incluir las horas de trabajo considerando el caso del trabajo remoto considerando el Decreto Supremo Nº 010-2020-TR sobre el derecho a la desconexión digital; para el caso del trabajo presencial considerar también la necesidad de adecuación de ambientes, el aforo, la necesidad de uso de equipo de protección personal, bioseguridad, equipos de desinfección entre otros propuestos por el Ministerio de Salud.

Toda esta información, adecuadamente redactada, es indispensable de presentar para reducir al mínimo, dudas o disconformidades tras la entrevista y la contratación. La duración de la jornada laboral y la remuneración por periodo (diario, semanal, quincenal o mensual) también debe estar expresada en las convocatorias, así mismo posibles beneficios laborales y profesionales, flexibilidades del puesto a cubrir entre otros ayudarán a una correcta comunicación con los postulantes (Donegani, 2021).

Es importante considerar que la forma de publicar la oferta laboral también influirá en el tipo de postulantes que se desea captar y debe definirse que mecanismos o plataformas se usarán para ofertar el puesto a cubrir, página web institucional, el uso o no de redes sociales, plataformas de bolsas de trabajo, otras instituciones afines, portal del Ministerio del Trabajo u otros medios de comunicación (radio o televisión); la forma de publicar y difundir la oferta de trabajo transmitirá una imagen clara tanto del puesto a cubrir como de la empresa por lo que debemos pensar en nuestro público objetivo (candidato ideal) y para ello existen distintos estilos de convocatoria: estilo clásico, que es correcto e informativo, sin distractores; estilo creativo, que buscan llamar la atención del postulante y el estilo motivador o movilizador, que usa preguntas para interpelar al postulante y llevarlo al campo de trabajo a realizar. Las convocatorias, al hacer énfasis en la contratación a distancia, deben considerar poner a disposición en la página web de la empresa, links con información adicional, vídeos o fotografías que ejemplifiquen el trabajo a realizar y/o mostrar al equipo de trabajo de la empresa. Sobre la forma de convocatoria, se realizó una investigación a la plataforma digital Jobvite donde se encontró que el 58 % de los reclutadores habían trasladado su proceso de contratación a las redes sociales (Facebook, LinkedIn e Instagram) y cerca del 50 % aseguró usar estos medios digitales para compartir ofertas laborales (ESAN, 2020).

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