Para algunos autores el concepto evaluación de desempeño aparece a comienzos de la sociedad la cual siempre ha buscado dar juicios de valor a las acciones y actitudes de las personas.

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                                  Introducción

Para algunos autores el concepto evaluación de desempeño aparece a comienzos de la sociedad la cual siempre ha buscado dar juicios de valor a las acciones y actitudes de las personas. Para otros, aparece en el siglo XIX con el proceso de industrialización que se produjo en Estados Unidos. A medida que se incrementó la complejidad de las labores a partir de la Revolución Industrial, se ve la necesidad de incorporar métodos que sean efectivos a la hora de evaluar la forma como las personas desarrollan sus labores; ya que cada vez eran más complejas y requerían más técnicas que ayudaran a las organizaciones a evaluar los conductas de sus empleados. La evaluación de desempeño como método ha sufrido profundas transformaciones conceptuales y funcionales a lo largo de la historia y especialmente en el siglo XX y XXI.

 Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Se puede decir entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha sido elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad para su modificación y/o actualización mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las políticas que emita la empresa.

Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la empresa deben contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusión.

Contenido

Introducción        2

CAPÍTULO I        5

a)        Objetivos        5

b)        Objetivos Generales        5

c)        Objetivos específicos        5

d)        Otros objetivos        6

CAPÍTULO II        6

a)        Normatividad        6

b)        Alcance        6

c)        Frecuencia        7

d)        Encuesta a calificadores        7

e)        Aplicación        7

f)        Confidencialidad        8

g)        Fuentes Para Estímulos De Carácter Económico        8

h)        Montos Del Estímulo Económico        9

Capítulo III        10

a)        DESCRIPCIÓN DEL SISTEMA        10

Método de las escalas gráficas continuas        10

Análisis de factores de carácter descriptivo        10

c) Cantidad y objetividad de los grados        11

d) Propuesta de formulario de calificación        16

b)        Propuesta del programa de desarrollo        19

A. Enfoque de las necesidades específicas        19

B. Definición clara del objetivo del programa de desarrollo        ¡Error! Marcador no definido.

C. División del trabajo a desarrollar:        20

D. Elección de métodos de capacitación y de los programas        20

E. Definición de la población objetivo        22

F. Espacio en donde se desarrollarán los programas        23

G. Época o periodicidad de los programas        23

H. Control  y evaluación de los resultados        23

c)        Formulario de apreciación de parte del calificado.        25

Capítulo IV        26

a)        PROGRAMA DE ACTIVIDADES        26

Capítulo V        28

a)        TÉCNIC PARA LA ENTREVISTA DE CALIFICACIÓN Y DESARROLLO        28

Entrevista de evaluación de desempeño        28

CONCLUSIONES        30

RECOMENDACIONES        31

CAPÍTULO I

1. Objetivos

La evaluación del desempeño es una valoración sistemática del desempeño de cada persona, en función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados que alcanza y su potencial para el desarrollo. Forma parte de las prácticas que las organizaciones adoptan para administrar sus operaciones con excelencia.

1. Justificar el procedimiento salarial recomendado por el superior
2. Buscar una oportunidad (motivacional) para que el superior reexaminara el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de mejoramiento; en consecuencia, el superior proyectaba planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.

1. Objetivos Generales

1. Permitir el tratamiendo de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administración
2. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales, por otra, los objetivos individuales.
3. La evaluación deberá señalar las actividades específicas de capacitación y desarrollo de un trabajador. Un sistema de evaluación no garantiza que los empleados sean capacitados, solo aclaran que trabajadores lo necesitan.

1. Objetivos específicos

Se establecen los indicadores a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador.

1. Capacitación: Establecer las necesidades de cada trabajador para su capacitación.
2. Promociones: Conocer el desempeño de cada empleado y asignarle su posicion adecuada dentro de la organización
3. Estímulo a la mayor productividad : Retribuir su desempeño con una mejora en su sueldo. O algún otro benfecio provechoso para el empleado.
4. Autoperfeccionamiento del empleado: Brindarle los resultados oportunos a los empleados para generar una retroalimentacion que mejore progresivamente su desempeño.

1. Otros objetivos

1. Retroalimentar la evaluación para generar en cada periodo una mejor evaluación de desempeño con jefes de cada unidad más expertos en este procedimiento.
2. Brindar a la organización información sobre la descripción de cada puesto y la manera de cómo lleva a cabo el puesto.

CAPÍTULO II

1. Normatividad

La evaluación de servicios de todos los trabajadores de la empresa se efectuará cada tres meses durante el año. La evaluación de servicio será afectada sobre los trabajadores en relación directa a los cargos que ocupan, y cubrirá el periodo anual inmediatamente anterior.

Este presente manual de desempeño será considerado como reglamento  oficial para regir la evaluación de desempeño en la empresa; por ende cada punto descrito en este manual será respetado y aplicado por cada uno de los colaboradores de esta empresa.

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