ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO LABORAL
Enviado por Cynthia Molina • 8 de Enero de 2022 • Apuntes • 6.249 Palabras (25 Páginas) • 107 Visitas
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Universidad Central del Ecuador
Facultad de ciencias administrativas
Administración de empresas
Nombre: Cynthia Anahí Molina Tutasig
Curso: AE4-1
Materia: Administración del Talento Humano
Profesor: Ing. Johnson Folleco
Fecha: 02-01-2022
MATRIZ DE TRABAJO
UNIDAD II
CONTENIDO | EXPLICACION FUENTE I | EXPLICACIPON FUENTE II | CONCLUSIONES | ||||||||||||
Ética, responsabilidad social y trabajo Ética valores en la organización Responsabilidad social empresarial
| Wayne Empezaremos definiendo lo que significa ética que nos dice que es lo que se trata de con lo que es bueno y con lo que es malo, con lo que es correcto e incorrecto o también con los deberes y obligaciones morales. Para que las organizaciones crezcan y prosperen se deben emplear buenas personas, porque han examinado que un individuo que es ético tiende a ser más exitoso, esto implica ganarse la confianza y la lealtad de sus empleados dando como resultado la reducción de riegos financieros legales y de reputación. para construir una cultura de ética se necesita la comunicación de expectativas de comportamiento, la capacitación sobre ética, las aportaciones de los grupos de interés, etc. La responsabilidad social corporativa es la obligación de los administradores al actuar en su capacidad oficial de servir y proteger los intereses de grupos distintos a ellos mismos. (R. Wayne Mondy, 2010) Según Alfonso Sotomayor el empleo representa la ocupación de la persona independientemente del nivel de desarrollo de los países donde involucra la tecnología y que requiere de la preparación de la persona. Esta situación desencadena el hecho de requerir menos personal ya que las organizaciones tienen una alta tecnología produciéndose inevitablemente llegándose a definir como desindustrialización. El hecho de realizar el mejor esfuerzo en el trabajo ya no es suficiente, se debe ser competitivo y productivo. Para la creación de empleos es necesario el compromiso tanto del gobierno como de empresarios y sociedad. el desempleo constituye una situación grave en los medios laborales, pero se ha analizado que la falta de dinamismo en la economía a provocado una caída, como por ejemplo la pobreza en la población, el empleo y desempleo impactan en el medio social ya que en primer caso impulsan a que las personas se realicen y en segundo que se encuentre en una situación desgastante. Se refiere a la forma que el colaborador cumpla con sus actividades, responda de manera proactiva, honesta con compromiso y constancia para lograr la calidad humana. La lealtad se identifica con los valores de la organización incluso las necesidades internas o domesticas que se viven, la lealtad debe presentarse en forma permanente tanto en las épocas bonancibles como en la de crisis ya que viéndolo positivamente se abre un campo de oportunidades, también entran valores como el de la humildad, es decir desenvolverse adecuadamente con los compañeros. Deslealtad laboral El termino deslealtad no es sano en cualquier contexto de la vida, así que es recomendable que si la persona tiene pensamientos que contraríen a su organización reflexione e incluso solicite consejos, ya que una situación desleal puede señalarlo para toda la vida laboral. el trabajo que realizan las personas leales y no leales requiere por principio el respeto a su dignidad y al margen de su posición organizacional. | 2.1 Según Alfonso Sotomayor las organizaciones tienen un gran desafío en lo que respecta la ética, respetando principios y normas morales que regulan las actividades humanas defendiendo lo correcto y lo incorrecto, ya que en el ámbito de los Recursos humanos son conocidos como hechos y escándalos, cuando se incorporan al medio laboral. El código de ética constituye la declaración formal de los valores con la finalidad de guiar la conducta de los colaboradores en su medio de trabajo. Aquí es donde se considera la entereza de la persona. Responsabilidad social empresarial Representa el compromiso que la organización más allá de generar utilidades considerando que la atención no son sólo los intereses de los accionistas sino también el de la sociedad que de alguna manera la ha apoyado con su aceptación, normas y leyes diversas: esta situación es plenamente apoyada por la opinión pública en general (Alfonso Sotomayor )
Se define al empleo como la actividad que realiza un individuo que cumple con requisitos de edad, capacidad para desarrollarla, en beneficio de una organización o de terceras a cambio de una retribución Empleo adecuado: Las personas satisfacen condiciones laborales mínimas en cuanto a sus ingresos y jornada laboral, trabajan igual o más de 40 horas y reciben salarios iguales o superiores al salario mínimo Empleo inadecuado: personas que no satisfacen las condiciones mínimas de horas o ingresos y su salario es menor al salario mínimo Empleo no clasificado: personas con empleo que no se pueden clasificar como adecuados o inadecuados por falta de información en lo que respecta a ingresos y horas de trabajo Desempleo Personas que no desarrolla ninguna actividad en esta clasificación se encuentra el desempleo abierto y el desempleo oculto Desempleo abierto: personas de 10 o más años sin empleo que se encuentran buscando trabajo o desean instalar su propio negocio Desempleo oculto: personas de 10 o más años sin empleo que no buscan empleo y que tampoco realizan gestión alguna para conseguirla, tiene trabajo de manera ocasional. La lealtad en las empresas se aplica cuando los colaboradores tienen un sentimiento y actitud de compromiso, fidelidad y respeto hacia la empresa. La falta de reconocimiento, el no ser flexibles, la falta de motivación, el no preocuparse por sus colaboradores, el no manejar adecuadamente los rumores en la empresa, el irrespeto y el no hacer evaluaciones sobre clima laboral, son factores que no sólo podrían desenlazar la deslealtad de varios de sus empleados, sino que podría llevar hasta la ruina a una compañía. Es importante que las empresas se preocupen por fidelizar a sus empleados y sembrar este valor en cada una de las personas que trabajan en la organización, es de carácter urgente saber cómo se sienten los empleados dentro de la compañía y generar espacios de confianza para saber la realidad del clima laboral, ya que dependiendo del trato que se les dé a las personas, así mismo será su retribución. Las empresas necesitan jefes más humanos, que entiendan la importancia de la lealtad en sus subalternos. Al no sembrar en los colaboradores el valor de la lealtad, se podría reflejar en ellos una conducta de deslealtad, como la competencia desleal, el mal clima organizacional, la filtración de información y alta rotación del personal. (BKF, 2015) Deslealtad laboral Cuando el trabajador, en el cumplimiento de sus obligaciones, realiza un comportamiento o mantiene una actitud contraria a dicho principio, hablamos de "quebranto de la buena fe", lo que configura un incumplimiento contractual que podría ser causa de sanción o despido. Y ese comportamiento puede ser producto no sólo de la directa intención del trabajador (dolo) sino que puede venir causado por un actuar negligente, por imprudencia o descuido del trabajador. | Este tema básicamente nos trata de explicar haciendo énfasis en la ética, valores, responsabilidad dentro del modelo empresarial, definiendo entre lo que es correcto e incorrecto, dentro de los valores se emplean buenas personas que esto implica ganarse la confianza y lealtad de sus empleados, con un correcto comportamiento y capacitación la conducta de los colaboradores en el medio de trabajo será satisfactorio y para el bien común de la empresa. Conservar el empleo existente es una prioridad en todas las economías, dado que garantiza que las inversiones aporten puestos de trabajo de alta calidad, y contribuyan a mejorar el desarrollo y las condiciones sociales y económicas. La situación puede variar de un país a otro en función de la composición del sector y del tamaño relativo de las fábricas de ensamblaje y de componentes, pero en cualquier caso la industria se enfrenta a muchas cuestiones comunes en lo que se refiere al empleo El desempleo es un problema tanto económico como social. Como problema económico, es un despilfarro de valiosos recursos. Como problema social es una fuente de enormes sufrimientos, ya que los trabajadores desempleados tienen que luchar con una renta menor. Durante los períodos de elevado desempleo, las dificultades económicas también afectan a sus emociones y a la vida familiar. La lealtad es una cualidad del ser humano, vinculada a la actuación ética. Hay personas leales y personas que no lo son. La lealtad se da en personas con un profundo sentido del deber, de la responsabilidad y con capacidad de altruismo y desprendimiento La deslealtad laboral no es recomendable en ningún caso ya que una situación desleal podría señalarlo para toda su vida, además es importante que el ser humano requiera por principio de respeto a su dignidad y al margen de su posición organizacional | ||||||||||||
| El capital humano está compuesto por dos aspectos principales
Capital Intelectual Al contrario del capital financiero, que es cuantitativo y numérico y se fundamenta en activos tangibles y contables, el capital intelectual es totalmente invisible e intangible. El capital intelectual está compuesto por capital interno, capital externo y capital humano, como muestra la figura. La gestión del talento humano requiere el manejo eficiente de gran cantidad de información. Según Chiavenato (2002), la gestión de talento humano requiere la utilización de diversas bases de datos entre estas son: registro de personal, registro de cargos, registro de secciones, registro de remuneración, registro de beneficios, registro de entrenamiento, registro de candidatos, registros médicos y todos los que requieran la organización Los procesos principales que deben ser cubiertos por un sistema de información de gestión de talento humano deben ser: formulación de objetivos y programas de acción; registros y controles del personal; incentivos salariales; reclutamiento; selección entre otros. Según Chiavenato 2002) las organizaciones excelentes no son los que tienen las tecnologías más avanzada y sofisticada sino aquellas que saben extraer el máximo provecho a sus tecnologías actuales. La correcta utilización delas tecnologías y su desarrollo dentro de los procesos administrativos. Las TIC constituyen la base de la tecnología que permiten mejorar el manejo de la información, por tanto, se convierten en un recurso estratégico y del uso que se haga del mismo pueden obtenerse ventajas competitivas sostenidas para la empresa (Pablos, López-Hermoso, Martin-Romo, Medina, Montero, y Nájera, 2006). Según Aguilera y Riascos (2009, pp.131,132) la tecnología ha avanzado considerablemente en función en fin de apoyar esta mutación administrativa cuyo principal propósito es el éxito de las organizaciones. Entre las principales herramientas TIC representan una alternativa importante para el progreso de una organización. Entre las principales herramientas de las TIC se encuentran la base de datos y los sistemas de información ya que son de vital importancia en el proceso de conseguir sus objetivos y en el proceso de constituirse en organizaciones competitivas e innovadoras (Porter y Millar, 2009). El sistema de Gestión de Recursos Humanos (GREHU) fue concebido teniendo en cuenta el enfoque sistémico que existe entre las principales actividades que comprende la gestión de los recursos humanos y considerando las peculiaridades que tienen éstos en nuestro país. (Santos, 2010, pág. 96) Las relaciones existentes entre inventario de personal, descripción de puestos, evaluación del desempeño, selección y contratación, planes de carrera, capacitación, seguridad y salud, control de directivos y cuadros, estimulación en moneda nacional y en divisa, y nóminas, se ofrecen como un sistema conceptual e informativamente integrado, con las bondades que brinda su utilización de forma automatizada, que se expresan en fiabilidad, rapidez y minimización de costos. (Santos, 2010) Inventario del personal: Es el encargado de recopilar la información de todo el personal relacionado con la instalación: trabajadores, adiestrados, candidatos, personal enviado por la agencia empleadora y colaboradores Selección y contratación: Es el encargado de seleccionar las personas para desempeñaron determinado cargo, confeccionar, modificar, anexar, cambiar, intercambiar cerrar los diferentes tipos de contrato. Además, permite obtener contratos, anexos, prórrogas movimientos denominas que se realicen utilizando proformas modificables. Capacitación del personal: permite elaborar el plan rector de la capacitación, donde se agrupan todas las necesidades de la entidad con los puestos de trabajo que requieren superación en dichas necesidades o competencias seguridad y protección: es único para todos los subsistemas que conforman el sistema; en el mismo existe una clave de acceso y un identificador de usuario, de acuerdo con el nivel de acceso a los datos que tenga cada tipo de usuario. Tratamiento de errores: evitar todos aquellos posibles errores, mediante una selección automática por parte del sistema de la información y las posibles operaciones a realizar en cada momento. Sistema de ayuda: El sistema cuenta con una ayuda en línea que aparecerá constantemente en la parte inferior de la pantalla; ésta brinda una información mínima al usuario sobre la acción a realizar en cada momento de la ejecución de las opciones del menú del subsistema en ejecución, así como para los diálogos presentes. Ventajas de su utilización: Con la utilización del sistema informatizado se minimizan los costos por concepto de confiabilidad y agilidad en el manejo de datos relativos a la toma de decisiones (Santos, 2010) | Capital humano: es el capital de gente, de talentos y de competencias. La competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangibles. No es suficiente tener personas. Son necesarios una plataforma que sirva de base y un clima que impulse a las personas y utilice los talentos existentes. De este modo, el capital humano está constituido básicamente por los talentos y competencias de las personas. Su utilización plena requiere una estructura organizacional adecuada y una cultura democrática e impulsora. El capital intelectual de la organización está constituido de activos intangibles como: Capital interno: comprende la estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo. La estructura interna y las personas constituyen lo que generalmente conocemos como organización. Además, la cultura o el espíritu organizacional forman parte integral de esta estructura interna. 2. Capital externo: comprende la estructura externa de la organización, o sea, las relaciones con clientes y proveedores, así como marcas, marcas registradas, patentes y el prestigio de la empresa. El valor de estos activos está determinado por el grado de satisfacción con que la empresa soluciona los problemas de sus clientes La influencia del uso de las Tic se considera como un requisito para alcanzar la productividad en un rango superior, obteniendo como resultado la mejora en todos los procesos con mayor relevancia en la organización, dando un estatus competitivo empresarial. El impacto de la implementación de las TIC en el entorno organizacional, se pretende que las personas al usarlo no tengan que trasladarse a un lugar específico para realizar su labor en este sentid se están estipulándolas condiciones que sean necesarias para su total usabilidad y haciendo énfasis en el impacto que se crea en l productividad y colaboración de parte de las personas involucradas en la implementación. PROCESOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO
| La gestión del capital humano es la encargada de conducir a la empresa a un futuro deseado impulsando el desarrollo de sus elementos (reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño) El capital intelectual es el conjunto de activos intangibles, relevantes para una organización, basados en el conocimiento como agente productor de capitales económicos, que aun cuando no se refleja en los estados financieros, genera un valor en el presente o puede forjarlo en un futuro. La gestión de talento humano requiere la utilización de diversas bases de datos entre estas son: registro de personal, registro de cargos, registro de secciones, registro de remuneración, registro de beneficios, registro de entrenamiento, registro de candidatos, registros médicos y todos los que requieran la organización Los procesos principales que deben ser cubiertos por un sistema de información de gestión de talento humano deben ser: formulación de objetivos y programas de acción; registros y controles del personal; incentivos salariales; reclutamiento; selección entre otros Con los avances de la tecnología en comunicación y los cambios organizaciones se han desarrollado nuevos conceptos sobre el manejo del recurso humano con los lineamientos tecnológicos lo que conlleva a establecer nuevos procesos industriales eficientes con canales de información eficaces donde el estudio de la motivación y las necesidades de las personas que trabajan en una empresa son coordinadas y medidos por la gestión del talento humano con el fin de cumplir los objetivos de la plataforma estratégica. | ||||||||||||
| La calidad de vida laboral representa en ambiente interno que prevalece en la organización, así como el entorno que lo rodea y sus múltiples relacione humanas. El ambiente interno representa las circunstancias que rodean a las personas en la organización donde constantemente se interactúa, utilizando conductos apropiados, claros y precisos. De tal forma que su desarrollo es placentero y a la vez califica el ambiente laboral indicando que es saludable o en su caso que existe malestar (Alfonso Sotomayor ) Cada organización tiene su cultura organizacional o cultura corporativa es por ello que el primer paso para conocer una organización es conocer su cultura y asimilarla. Vivir en una organización, trabajar en ella, tomar parte en sus actividades, hacer carrera dentro de ellas es participar es participar es la cultura organizacional. El modo en que las personas interactúan, las presuposiciones subyacentes las aspiraciones y los asuntos relevantes. La cultura laboral representa las normas informales no escritas que orientan el comportamiento de los miembros en el día a día y que dirigen sus acciones. La cultura organizacional no es algo palpable, sino se observa mediante sus efectos y consecuencias casi siempre estas son físicas o concretas, como el tipo de edificio, colores utilizados, espacio, tipos de oficinas, mesas, métodos y procedimientos de trabajo , tecnologías utilizadas, títulos , descripciones de los puestos , políticas de administración de recursos humanos (Idalberto Chiavenato ) La cultura organizacional presenta seis características principales
Clima organizacional Es un aspecto importante entre la relación entre personas y organización donde comprende la satisfacción de las necesidades de estima y autorrealización donde depende mucho de otras personas, especialmente las que ocupan posiciones de autoridad, resulta importante comprender la naturaleza de adaptación o desadaptación de las personas. Este término se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Es bajo y desfavorable en situaciones que frustran las necesidades (Idalberto Chiavenato ) Los empleados reciben algunos elementos de las remuneraciones sin importar el trabajo particular que realicen o su nivel de productividad. Reciben el pago porque son miembros de la organización. Por ejemplo, un empleado promedio que ocupe un puesto de trabajo en el nivel salarial 1 tal vez reciba el mismo número de días de vacaciones, el mismo tipo de seguros de vida y el mismo reembolso de gastos educacionales que un empleado de jerarquía superior que trabaje en un puesto clasificado con un nivel salarial. El objetivo de las recompensas basadas en la pertenencia a la organización es mantener un alto grado de estabilidad en la fuerza laboral y reconocer la lealtad. (R. Wayne Mondy, 2010) La coherencia viene definida por la Real Academia Española como «Conexión, relación o unión de unas cosas con otras. Actitud lógica y consecuente con los principios que se profesan». Por tanto, nos enfrentamos ante una actitud y unos principios que guían nuestros comportamientos, nuestras formas de liderar, de gestionar a las personas, de resolver problemas, de mantener una postura, etc. Y esto debe tener una conexión clara con la cultura de la empresa, con los valores de la misma, con la misión y visión de la organización. Podemos definir retribución como la cantidad de dinero y servicios que se da a una persona a cambio de la realización de un determinado trabajo. Mientras que el término sueldo está asociado con un pago que se realiza en dinero, el término remuneración se refiere a la suma del sueldo con una serie de beneficios adicionales de carácter no monetario. En forma de ecuación nos queda: REMUNERACIÓN = SUELDO + BENEFICIOS NO MONETARIOS En ámbito laboral la retribución tiene un triple sentido: Económico (capacidad adquisitiva). Psicológico (valor personal). Sociológico (status del trabajador dentro de la organización). Es importante que se encargue de ella el departamento de Recursos Humanos. Porque no solo implica aspectos monetarios. Sin embargo, a menudo suele integrarse en la de administración de personal. El objetivo de la función de retribución en RR. HH es, en cualquier caso, la de establecer las fórmulas salariales –estructura de la nómica, componentes variables y fijos, pagos en especie–, los niveles salariales según las categorías o puestos, y la política de incentivos. Pero una buena política de retribución también debe tener en cuenta el salario emocional, aquellos momentos pensados para promocionar al trabajador, bajo qué circunstancias, etc. Una de las principales características que generan satisfacción laboral es la estabilidad. Teniendo en cuenta el tipo de contrato que tienen los asalariados con su patrono, se encuentra que aquellos con contrato permanente o nombramiento son los que más probabilidad tienen de reportar estar contentos con su trabajo. Adicionalmente, mientras más inestable es el tipo de contrato, la probabilidad de reportar estar contento cae. De este modo, al estimar la probabilidad de que alguien esté contento con su trabajo en función de su tipo de contrato, se evidencia una amplia brecha entre aquellos asalariados con contrato fijo o nombramiento y el resto de asalariados. De acuerdo con los trabajos de García (2004) a pesar de que el apoyo del jefe es solo una de las varias dimensiones o variables que abarca el clima organizacional, esta resulta de gran importancia por su capacidad para influenciar la percepción de los trabajadores sobre la calidad general del clima organizacional, y de diferentes realidades y/o dimensiones del trabajo, llegando incluso a tener un factor de influencia superior al 40% Varios estudios realizados en Colombia han demostrado que Apoyo del jefe es un aspecto del liderazgo organizacional con efectos muy apreciables sobre otras realidades psicosociales de las organizaciones”. (Toro, 2010). Sobre el apoyo del jefe, Toro (2010) complementa: “se ha evidenciado su influencia sobre el clima organizacional, sobre la calidad de la vida de relación, la imagen de la empresa, la disposición al esfuerzo, y el apoyo organizacional percibido, el compromiso organizacional y la satisfacción general con el trabajo (Toro, 2010) El principal medio para instituir esta política, tanto en la cima como en la base, es el trabajo en equipo. La empresa se deshace del organigrama tradicional de la estructura jerárquica para emplear una extensa red de equipos interrelacionados. Esta red de equipos comienza en la cima, donde el presidente lidera un equipo de mejora de la calidad para toda la empresa. Cinco miembros del equipo actúan como líderes de cada uno de los cinco equipos de mejoras, que son los motores de la calidad. Cerca de 1 900 equipos de administradores y trabajadores actúan en la empresa. El trabajo dejó de ser individualizado y limitado, para convertirse en un verdadero ejercicio social de intercambio de ideas y experiencias. (Idalberto Chiavenato ) Está centrada en el trabajo en equipo. La formación de grupos espontáneos es importante para las relaciones entre las personas. Las relaciones interpersonales se basan en la confianza mutua entre las personas y no en esquemas formales (como descripciones de puestos, relaciones formales previstas en el organigrama, etc.). El sistema estimula la participación y el compromiso grupal de manera que las personas se sientan responsables de lo que deciden y de lo que hacen en todos los niveles organizacionales. (Idalberto Chiavenato ) Se refiere al exceso o la escasez de trabajadores en la empresa, a la capacidad de la misma para proporcionar las habilidades y conocimientos necesarios, estableciendo cualidades y destrezas de cada individuo en la ejecución de sus funciones. De esta manera se cubren los requerimientos operativos y productivos, optimizando el recurso humano y a su vez, estimulando al personal para la mejora en sus condiciones, generando beneficio para ambas partes. (Empleador – Trabajador). “La Claridad Organizacional, también puede entenderse como uno de los recursos laborales que ayudan a la persona a enfrentar las demandas de su trabajo y por ello incide significativamente en el Engagement.Cuando las personas tienen la información adecuada se evita la incertidumbre, los conflictos, la desconfianza, los malos entendidos y los rumores (Lousinha & Guarino, 2010) y se reduce el estrés (Toro et al., 2010)”. Esta información tiene que ver con las particularidades de las tareas que debe realizar la persona, las normas y principios que debe tener en cuenta, las metas y resultados hacia los que debe orientar sus esfuerzos, las políticas, instructivos, procedimientos y conductas que son esperadas y también las que pueden ser sancionadas por considerarlas inadecuadas. (Fernando Toro Álvarez, 1998) | Las condiciones sociales y psicológicas también forman parte del ambiente laboral. Investigaciones recientes demuestran que, para alcanzar la calidad y la productividad, las organizaciones deben contar con personas motivadas que se involucren en los trabajos que realizan y recompensadas adecuadamente por su contribución Las condiciones sociales y psicológicas también forman parte del ambiente laboral. Investigaciones recientes demuestran que, para alcanzar la calidad y la productividad, las organizaciones deben contar con personas motivadas que se involucren en los trabajos que realizan y recompensadas adecuadamente por su contribución (Idalberto Chiavenato ) La cultura general representa las características específicas de un conglomerado siendo ellas siendo ellas de diferente índole como las sociales, políticas, económicas e incluso artísticas e intelectuales es decir la cultura tiene su propio sello. La cultura en una organización comprende símbolos compartidos y patrones que las identifican, en el campo laboral existe una cultura y el cambio en ella puede representar la supervivencia o el atraso. En una etapa de búsqueda de nueva cultura laboral es imprescindible enfatizar en el liderazgo e innovación, aprendizaje y comunicación, además de requerirse de una legislación laboral que permita hacer frente a la competitividad. La nueva cultura laborales una realidad a pena de verse rezagado en el contexto local, nacional e internacional y necesita de la participación decidida honesta de las partes. (Alfonso Sotomayor ) Clima organizacional El clima organizacional es fundamental en el actuar de las personas y decididamente influye en su desarrollo, situaciones básicas como la comunicación, relaciones interpersonales, franqueza y confianza que prevalece en un centro de trabajo donde se fomenta las relaciones más amigables sin descartar que puedan existir casos aislados que o se comportan en la misma forma El clima organizacional favorece a la obtención de los objetivos, apoyando para que la personas tenga los suyos. La actuación decisiva de la persona, proyectando hacia mayor calidad en su servicio y productividad en su desempeño y en ocasiones se menciona con insistencia la relación trabajo, productividad y felicidad en la cual la persona se encuentra involucrada. (Alfonso Sotomayor ) Se define como un sentimiento de arraigo e identificación de un individuo con un grupo o con ambiente determinado. Su existencia genera en la persona un compromiso con la construcción de significados que a la larga formaran parte de la memoria personal y del grupo al que se siente pertenecer. Maslow (1954) coloca la pertenencia en el segundo escalafón de la pirámide de las necesidades humanas. Establece que cuando las necesidades psicológicas y de seguridad se satisfacen, emerge la necesidad de amor, afecto y pertenencia Diversos autores coinciden que la necesidad de pertenecer está asociada con procesos cognitivos, patrones emocionales, comportamiento, salud y bienestar. Sentirse parte afecta la percepción que se tiene de los demás y conduce a emociones positivas como felicidad, alegría y calma . (Leyda Mercedes Brea, 2014, pág. 15) La retribución es la compensación que un individuo u organización recibe como contraprestación de un bien o servicio ofrecido. Puede ser realizada de múltiples maneras, tanto tangibles como intangibles. Tipos de retribución Existen múltiples modalidades retributivas en el día a día económico y empresarial, entre las que destacan las siguientes: Salario o sueldo: Es una retribución habitualmente hecha en términos monetarios y que compensa un trabajo a lo largo de un determinado periodo. Remuneración: Se trata de pagos compensatorios a la realización normalmente esporádica de un servicio prestado. Incentivos por objetivos o rendimiento: Es frecuente que existan modalidades de pago por bienes y servicios sujetos a condiciones de negocio o productividad. Ganancias derivadas de instrumentos financieros: El cobro de dividendos o los rendimientos de acciones por parte de un inversor también es una modalidad habitual retributiva y está afectada por los intereses creados. También es posible la existencia de otros tipos de retribución no dinerarios y con una amplia gama de posibilidades: Premios y ascensos: Un modo de retribuir común es la otorgación de ascensos profesionales, nuevos destinos o el acceso a herramientas formativas. Beneficios laborales: A menudo las empresas, especialmente del sector privado, facilitan a sus trabajadores retribuciones en cuanto a facilitación de la conciliación laboral. Reducciones de jornada, flexibilización de turnos o más días de vacaciones son ejemplos frecuentes. Servicios para empleados: Existen muchas organizaciones que brindan a sus empleados la posibilidad de acceder a distintos servicios exclusivos, como guarderías para sus hijos, tickets de comida o seguros sanitarios exclusivos. . La Estabilidad es un derecho fundamental de los trabajadores, que le garantiza su permanencia en el empleo. Dada su importancia, en Venezuela este regulada a partir de la Constitución en normas derivadas, a saber: la Ley del Trabajo, su reglamento y otras normas. Alfonzo-Guzmán (1985: T. 1, 611) define la Estabilidad como: una garantía de permanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente, como el derecho del trabajador de mantenerse en la misma situación jurídica, económica y social que posee en la empresa por efecto del cargo que en ella desempeña. De acuerdo a la investigación de García, A. (2004) la influencia del apoyo del jefe sobre los indicadores de clima organizacional y otras realidades laborales son: Donde: • INDCO: indicador general de clima organizacional • CVREL: calidad de la vida relacional • COMPR: Sentido de pertenencia • DIG: imagen gerencial • SATGEN: satisfacción general • AOP: apoyo organizacional percibido • IE: imagen de la empresa • DESF: disposición al esfuerzo El trabajo en equipo es lo que prevalece en la ejecución de actividades y sus resultados son obvios, más eficiencia, efectividad y economía, por ello la aceptación, continuidad y mejora de esa forma de trabajar. La organización requiere de equipos comprometidos y de calidad y esta última se inicia con la persona y se propala a esta forma de trabajo, un hecho trascendental es el que la persona admite que la capacitación le ayuda a superarse en todos los sentidos y no sólo en el laboral, por ello actúa en forma plena y convencido de que le ayudará a ser mejor. (Alfonso Sotomayor ) Dominio de las relaciones interpersonales, evidenciando fluidez y precisión al comunicarse
la Disponibilidad de Recursos, como cualquiera otra característica del Clima Organizacional (CO), se centra en las percepciones de la persona encuestada. El foco de interés es la exploración de imágenes o impresiones subjetivas, derivadas de la experiencia cotidiana y de modos colectivos de ver la realidad. No se refiere a hechos objetivamente registrados. Pero sabemos que estas percepciones son elementos que nutren la formación de juicios, de actitudes y de disposiciones a reaccionar (Fernando Toro Álvarez, 1998) La claridad que tiene el personal sobre los distintos asuntos relevantes de la organización tiende a asociarse con la coherencia percibida entre los principios y la práctica, entre las políticas y las decisiones. Encontramos que esta asociación tiene bastante sentido por cuanto las percepciones de coherencia dependen de la claridad disponible sobre las normas, políticas y prácticas. También porque las incoherencias en el comportamiento de las personas y, principalmente de los jefes, generan confusión, desorientación y falta de claridad. (Fernando Toro Álvarez, 1998)
La Claridad Organizacional es entonces un recurso psicológico con el que cuenta una persona para hacer frente a las demandas del trabajo, lo que contribuye a equilibrar, en alguna medida, la balanza de las demandas del trabajo con las posibilidades de Control (Karasec, 1979). | La calidad de vida de los empleados en las organizaciones debe ser no solo una herramienta de efectividad gerencial sino un imperante de la administración moderna. En suma la calidad de vida laboral es de vital importancia, para el óptimo y eficiente desarrollo de las organizaciones. El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional. El sentido de pertenencia es sentirse parte de un grupo, una sociedad o de una institución, esto tiene su origen en la familia ya que es el primer grupo al que pertenecemos. Al serle fiel al grupo y siguiendo sus normas se da una identidad y una seguridad, mientras más segura se sienta la persona, más elevado será su sentimiento comunitario y estará más dispuesta a seguir normas de convivencia La coherencia sugiere también una relación importante entre el sentido de compromiso que desarrollan las personas en la organización y la coherencia que perciben. Puede pensarse que las personas en el trabajo tienden a desarrollar más altos niveles de confianza y sentido de pertenencia entre más coherencia perciban en el ambiente organizacional. En la categoría de contribución se puede incluir todo lo que la persona aporta en su trabajo como su experiencia, formación, esfuerzo, edad, apariencia física, entre otros y en la categoría de retribución no se encuentra solamente la compensación económica sino también todos aquellos beneficios que se derivan del trabajo, como la variedad de la tarea, el reconocimiento, las posibilidades de acceder a actividades extra laborales, entre otros. Este concepto es importante en la medida en que las expectativas de las personas pueden motivar esfuerzos dirigidos a conseguir ciertos niveles de desempeño que consideran deseables que, a su vez, les permitirán alcanzar tales resultados o evitar consecuencias negativas. Por tal motivo, en la medida en que los colaboradores tengan la expectativa de que al esforzarse y obtener niveles adecuados de desempeño podrán permanecer en la empresa, se aumenta la posibilidad de que realicen tales esfuerzos en su trabajo. Los ítems de la variable en la encuesta hacen referencia al jefe inmediato, con quien los colaboradores usualmente están en contacto permanente. Este es quien representa las decisiones y las características de la empresa en el puesto de la persona y, además, tiene las mayores oportunidades de intervenir en el desarrollo del colaborador. Un resultado alto en esta variable indica entonces que el personal percibe que el logro de los objetivos en su empresa se hace preferiblemente por medio del trabajo conjunto, por el contrario, un resultado bajo evidencia la percepción de que el trabajo individual es el modo preferido de hacer las cosas en la organización La variable Trato Interpersonal explica en una baja proporción, aunque significativa, la varianza de Estabilidad y Retribución. Estas son realidades que dependen más de decisiones administrativas sobre las que el personal tiene muy poca injerencia. Para ejecutar a cabalidad su trabajo una persona puede necesitar equipos tales como instrumentos de medida, computador, aparatos especializados y demás elementos tecnológicos sin los cuales tendrá dificultad para cumplir con sus obligaciones. También podrá necesitar implementos de oficina o de protección como papelería y formatos, equipos de protección auditiva, uniformes zapatos especiales o señales de riesgo, además de otras herramientas. Se trata de condiciones que le hacen posible la tarea, se la facilitan o lo protegen de condiciones adversas a su salud, bienestar o integridad física Se refiere a la información apropiada sobre el trabajo. Esta información tiene que ver con las particularidades de las tareas que debe realizar la persona, las normas y principios que debe tener en cuenta, las metas y resultados hacia los que debe orientar sus esfuerzos, las políticas, instructivos, procedimientos y conductas que son esperadas y también las que pueden ser sancionadas por considerarlas inadecuadas |
Referencias Bibliográficas
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