Examen Asesoria Laboral-Seleccion de personal
Enviado por patolucas01 • 22 de Abril de 2018 • Exámen • 1.144 Palabras (5 Páginas) • 938 Visitas
- Asumiendo la función de consultor externo, propón a ACCUA un proyecto de reclutamiento. Investiga las diferentes fuentes, justifica la elección de unas u otras, analiza costes,…
Lo primero que haría como consultor, sería ver si existe la posibilidad de realizar un reclutamiento interno y que los empleados puedan promocionar, rotar horizontalmente o ascender a otro departamento (movimiento diagonal).
Para poder llegar al mayor número de empleados, lo publicaría a través de la Intranet de la empresa, del periódico o revista que posean y, además, pegaría carteles en las zonas comunes. De esta forma, evitaríamos ascender o rotar a una persona que no desea dejar su puesto, es decir, no seleccionaríamos a aquellos que no desean cambiar su puesto de trabajo y todos los interesados en dicha vacante, se podrían enterar.
Como ventajas, los empleados estarían más motivados por conseguir ascender o rotar a otro departamento ya que podrían seguir creciendo profesionalmente y no se estancarían. Además, para la empresa, sería más sencillo y rápido ascender a alguien de sus empleados que contratar a una persona de fuera, ya que a la primera ya la conocen cómo trabaja y a la segunda no. Esto conlleva un ahorro en costes, ya que no es necesario la publicación de las ofertas en ningún portal de empleo. Sin embargo, la promoción podría generar discrepancias y conflictos entre compañeros.
Si de esta manera no pudiera cubrir los puestos, acudiría a la reclutación externa que, aunque es más lenta y costosa, evitaría los conflictos entre compañeros. Como recomendación, y dependiendo de la urgencia por cubrir dichas vacantes, si urge demasiado, buscaría a través de la base de datos de ACCUA (reclutamiento interno), aquellos perfiles que pueden encajar para esos puestos. También es verdad, que corremos el “peligro” de que ese candidato idóneo que en un momento determinado solicitó una vacante, actualmente esté trabajando en otra compañía y no le interese nuestra propuesta. Si esta opción no nos da buenos resultados, entonces procederemos a publicarlo en diferentes portales de empleo, como por ejemplo Linkedin o Infojobs, ya que son los dos métodos portales más sencillos y rápidos, aunque también costosos par encontrar al candidato idóneo para el puesto.
Por otro lado, nos centraremos en aquellos candidatos que buscan empleo de forma activa, ya que, si contactamos con una persona que está trabajando en otra empresa, tardaríamos más en poder negociar una oferta para poder atraerlo a ACCUA.
- Desarrolla el proceso de selección de personal. Indica todas las fases, plazos, pruebas, participantes.
Como bien indico en el apartado anterior, depende de la urgencia que tenga para cubrir ambos puestos, realizaría un reclutamiento interno o externo. Como no indica el enunciado que sea un puesto a cubrir inmediatamente, publicaría la oferta en varios portales de empleo y en la propia web de la compañía.
Lo primero de todo, realizaría un profesiograma con los requisitos del puesto, indicando del 1 al 5, la importancia o experiencia que ha de tener como mínimo el candidato para la vacante.
A continuación, un ejemplo de cómo sería este profesiograma para la vacante de Técnico de marketing y comunicación:
Edad: 24
Sexo: Mujer
Formación general: Graduada en Marketing
Formación específica: -
Experiencia laboral relacionada con la vacante: Prácticas en el dpto. de Marketing de una multinacional, durante 2 años
Requisitos físicos: No
Competencias:
Investigación de mercados | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Paquete Office (Word, Excel, Power Point) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Diseño gráfico y/o de web | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Inglés | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Publicidad | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
VALORACIÓN COMPETENCIAS: 1 REQUISITO IRRELEVANTE; 2 REQUISITO POCO RELEVANTE; 3: REQUISITO
DE IMPORTANCIA MEDIA; 4: REQUISITO IMPORTANTE PARA EL PUESTO; 5: REQUISITO FUNDAMENTAL.
En la fase de preselección, siguiendo estas pautas, aquellas solicitudes que no se ajusten a las exigencias y competencias del puesto, serán descartadas. Mientras que distinguiremos aquellas que cumplan todos los requisitos con aquellas que, aun no teniendo todos los requisitos, podrían desempeñar el puesto. Esta fase, aunque es lenta, debido al gran volumen de solicitudes de trabajo obtenida, también es la más rápida, ya que es más fácil descartar en la primera fase, que cuando el proceso está más avanzado y los CV son más semejantes.
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