GESTION DE PERSONAL

GESTION DE PERSONAL

La administración de recursos humanos presenta nuevas tendencias desde la concepción misma de la manera de ver las organizaciones, con un direccionamiento estratégico que conduce a la reinvención de las diferentes funciones y objetivos. El cambio direccional se observa desde el nuevo paradigma de la manera de hacer negocios y como se debe convertir en un aliado estratégico, su competencia global y con mayor énfasis en la motivación y empoderamiento dentro de una cultura y clima organizacional envuelto en valores. La potenciación de los recursos humanos dejó de ser un gasto para convertirse en una inversión en corto y mediano plazo, para así contabilizar en el plan estratégico el capital humano lo que redunda en mayores beneficios para la organización y su grupo de humano.

La tarea principal de los directivos en la administración de recursos humanos es hacer que los objetivos organizacionales se cumplan. Los niveles de eficiencia de todas las empresas se pueden ver afectados por efecto de una planeación deficiente en cuanto a recursos humanos se refiere, teniendo que la estructura organizacional depende de un estudio estratégico de cargos y de ubicar la persona adecuada en cada cargo. La eficiencia de los procedimientos implementados se debe ver fortalecida con la anticipación estructural que marque derroteros y acciones de identificación de los cargos a suplir en el corto y largo plazo, en otras palabras dependerá del monitoreo.

Conceptos Claves:

Mercado laboral, Análisis de cargos, Políticas de personal, Reclutamiento, Eficiencia, Competitividad Plan de carrera, Innovación, Liderazgo

La selección de personal y el uso de las pruebas buscan pronosticar el éxito en el desempeño de las funciones inherentes al cargo. Si bien las pruebas son una base objetiva sobre las que se puede tomar decisiones, no necesariamente son predictores perfectos, pero con ellas se busca minimizar al máximo los fracasos posibles en la selección de personal. Se ha dicho recientemente que las pruebas de aptitud y de habilidad pueden ser discriminatorias entre ciertos grupos y que las de personalidad pueden ser vistas como una invasión a la intimidad del solicitante; en vista de ello se debe enfatizar que las pruebas y los programas de pruebas deben ser validadas y responder exclusivamente a los requisitos actuales del trabajo que se esta poniendo a disposición de los interesados.

Los recursos de las empresa deben tener una planeación efectiva para poder desarrollar las estrategias de negocio de una manera racional y pertinente. El aporte que cada área de la organización debe hacer a la planeación estratégica se direcciona hacia la eficiencia y la productividad; estos aspectos

tienen en común las personas, que son los únicos recursos susceptibles de autodirección y desarrollo. Como tal, la enorme aptitud para el crecimiento y proyección dependen de programas estructurados, con políticas claras y una visión definida en procura de la creación de un ambiente organizacional centrado en la dimensión humana.

De allí la necesidad de crear sistemas de desarrollo de RH que involucre los diferentes pasos del mantenimiento de recursos humanos en el desarrollo organizacional como una función social. El perfeccionamiento profesional visto como un proceso educativo destinado a generar cambios de comportamiento implica transmisión de información y desarrollo de habilidades, actitudes y conceptos.

La capacitación es una responsabilidad de línea y su proceso debe iniciarse desde el mismo momento del ingreso del individuo a la organización. Es un proceso que implica un ciclo que parte desde de la socialización o inducción y se va complementando en el ejercicio del conocimiento del desempeño individual, las habilidades, destrezas y conocimientos que tiene, es decir, el inventario de necesidades, los programación de entrenamiento, la implementación y ejecución, y evaluación de resultados.

La utilización e implementación de las herramientas adecuadas propicia que aquel que tenga:

El mejor trato - Escoja la mejor época - Conozca mejor el terreno – Sus tropas estén mejor entrenadas – Estén dirigidas efectivamente – Haga claridad en los objetivos - Tenga la organización y los suministros : GANARÁ

El Balanced Scorecard es una forma integrada, balanceada y estratégica de medir el progreso actual y suministrar la dirección futura de la compañía que le permitirá convertir la visión en acción, por medio de un conjunto coherente de indicadores agrupados en 4 diferentes perspectivas, a través de las cuales es posible ver el negocio en conjunto.

Integrada:

Porque utiliza las 4 perspectivas indispensables para ver una empresa o área de la empresa como un todo, luego de dos investigaciones de 1 año de duración: una en los Estados Unidos en 1990 y la otra en Europa en 1996, se ha podido establecer que son estas las 4 perspectivas básicas con las cuales es posible lograr cumplir la visión de una compañía y hacerlo exitosamente.

Balanceada:

Uno de los conceptos clave y novedoso sobre el cual se basa el nombre "Balanced Scorecard". Lo importante aquí es que la estrategia de la compañía este balanceada, así como sus indicadores de gestión, es decir existan tanto indicadores financieros como no financieros, de resultado como de proceso y así sucesivamente.

Preguntas de Quiz y evaluaciones

Puestos dentro de los grados, pertenecen al sistema de valuación llamado

Método de gradación previa o clasificación

En qué consiste la calificación por meritos: El trabajador que después de una evaluación integral obtiene los mejores resultados en una cualidad definida

¿Cuál es la verdadera prueba de fuego del plan estratégico de la organización? Asignación de recursos

Sabemos que para la valuación de trabajo se tienen en cuenta cuatro métodos fundamentales uno de ellos es: Método de comparación de factores

“Permite recoger puntos de vista distintos y complementarios. También lo es, por que pueden corregirse, o al menos reducirse, muchos errores, Sirve además para que puedan intervenir los trabajadores. La mejor integración de un comité valuador es quizá la de seis miembros: dos supervisores, dos representantes de los trabajadores, un miembro del departamento de personal y un técnico asesor” Según el párrafo anterior a

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