INFORME DIAGNOSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE UNA EMPRESA
Enviado por DẶniěla Useche • 14 de Agosto de 2020 • Tareas • 2.340 Palabras (10 Páginas) • 151 Visitas
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
INFORME DIAGNOSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE UNA EMPRESA
PRESENTADO POR:
JASLID DANIELA USECHE CUBIDES ID:575936
LAURA MARCELA RODRIGUEZ BENAVIDEZ ID: 609142
SINDY JULIETH LUQUE VARGAS ID:
JHONATAN STIVEN AREVALO LUNA
NRC: 5363
ADMÓN. SALUD OCUPACIONAL
SEPTIMO SEMESTRE
FACATATIVÁ, 13 DE AGOSTO DE 2020
INFORME SOBRE DIAGNOSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Este es el uso óptimo de los talentos legales de los miembros de la empresa, lo que significa que todas las funciones que constituyen el sistema de gestión deben trabajar para este fin. Para la contratación, transferencia, promoción, despido y otras acciones, se debe optimizar el uso del talento, que debe planificarse cuidadosamente. Dado que consiste en los medios para establecer metas y lograr metas, esto significa que el proceso de planificación buscará lograr la organización, coordinación, orientación y control de las metas previamente establecidas para mantener efectivamente las actividades en el corto y mediano plazo. Actividades a largo plazo de ventas, producción, finanzas y gestión de personal.
“La descripción de un puesto resume de manera sistemática y organizada las funciones y responsabilidades que debe cumplir un trabajador asignado a un determinado puesto de trabajo. este debe redactarse con verbos en infinitivo, también debe tener mucha claridad y sencillez en sus palabras y su redacción debe ser corta.” (dessler & varela, 2011) Por otro lado, el análisis de puestos proporciona información sobre las actividades y los requisitos del puesto, información que se utiliza para formular descripciones de puestos y también puede desarrollar los planes de formación necesarios. Su redacción es más extensa porque describe en detalle cada uno de los requerimientos necesarios para ocupar un puesto de trabajo. Aunque existen modelos estándar para el análisis y la descripción de puestos, las organizaciones deben desarrollar e implementar sistemas que definan y describan mejor las variables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema simple y claro que todos puedan entender, específico y fácil de usar.
El establecimiento de descripciones y análisis de puestos sentará las bases y, hasta cierto punto, determinará el éxito o el fracaso de muchos procesos en la organización. Debemos considerar los siguientes procesos en el lugar de trabajo:
Los Procesos De Selección: Cuando seleccionamos a alguien, lo que tenemos que hacer es determinar los requisitos necesarios para que el candidato complete efectivamente un trabajo, y desarrollar todo el proceso de selección (considerando la tecnología que usaremos) en base a esta información, y qué pruebas pasaremos. , Cómo realizaremos las entrevistas, etc.), por tanto, la información profesional se basa en los requisitos y el conocimiento profesional que un determinado puesto debe imponer a cualquier persona. En este sentido, utilizar este sistema es fundamental. A partir de aquí, también podemos inferir su importancia para la contratación, pues en él especificamos las características o requisitos que el candidato debe desempeñar eficazmente en el puesto.
Planes De Carrera y Promoción. A la hora de planificar la carrera de los profesionales dentro de la organización, es necesario comprender las necesidades futuras de nuestra empresa y las condiciones necesarias para atender y dar respuesta a tales necesidades. En este sentido, es necesario saber qué vacantes hay, o qué candidatos crearé y mostraré, por qué son necesarios, tambien que características debe poseer la persona para la vacante.
Valoración De Puestos De Trabajo. La evaluación del trabajo es el proceso de proporcionar información sobre el valor o "peso" específico de un trabajo dado. Esta es la pregunta básica al establecer la compensación. Para realizar la evaluación del puesto, se necesita la información proporcionada por el análisis y la descripción del puesto. Si no sabemos cuál es la tarea del trabajo, ¿cómo podemos determinar su valor?
Evaluación Del Desempeño. Para evaluar o medir el desempeño de los trabajadores, es necesario saber exactamente qué tareas realizan, cuáles son sus funciones y objetivos. Si no tenemos esta información, ¿Qué variables usaremos para medir su eficiencia?
Formación. Para poder planificar la formación necesaria para el trabajador, es necesario conocer su lugar de trabajo, su estilo de trabajo,ambiente laboral , dónde y como está realizando sus labores, también determinar sus habilidades,talentos, conocimientos y fortalezas, en los que demuestra deficiencias, y brindarle la base necesaria para su formación.
Determinación De La Responsabilidad. Los análisis y descripciones de puestos nos brindarán información sobre nuestras responsabilidades, habilidades, etc. Esto reducirá la incertidumbre que tenemos en esta área en muchos casos y evitará la ejecución de roles diferentes a los que realmente tenemos.
Clasificación y Ordenación De Puestos. Como se mencionó anteriormente, la información obtenida en el análisis y la descripción del puesto se utilizará para categorizar y clasificar todos los puestos en nuestra organización, y construir una estructura salarial basada en esto.
Como podemos darnos cuenta, muchos aspectos y procesos de nuestra organización necesitan implementar dicho sistema. Todos deberíamos reflexionar sobre los beneficios de implementar un sistema de este tipo (creo que hay muchos) y el impacto negativo de descuidar el aspecto básico de la gestión empresarial en nuestra organización, especialmente en nuestros empleados.
HOSPITAL SANTA CLARA
DEPENDENCIA: Facturación |
NOMBRE DE CONTRATISTA: Mariana Ordoñez |
NOMBRE DEL PUESTO: Auxiliar de facturación |
JEFE INMEDIATO: Jefe de facturación |
LUGAR: Facturación del hospital santa clara |
Fecha: Septiembre 2016 |
RESUMEN Es responsable de la facturación en el departamento de emergencias del Hospital Santa Clara. Durante los 30 días (180 horas) del mes, trabajará 6 horas diarias. Debe realizar funciones de facturación, además de realizar y remitir dinero a su supervisor inmediato con su apoyo. Las diferentes facturas de EPS emitidas también ayudan a organizar todas las facturas emitidas en el Hospital Santa Clara. |
Obligaciones y responsabilidades:
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ESPECIFICACIÓN DE CARGO DURACIÓN: La persona que ocupe el cargo de Asistente Administrativo debe ser profesional, debe tener el título o Técnico Administrativo, también tener conocimientos de contabilidad, lo mejor es haber recibido capacitación y experiencia en técnicas de archivo, técnicas de expresión oral y escrita. EXPERIENCIA: la persona que aspire para este cargo debe tener por lo menos 24 meses en cargos similares en el sector público o privado, experiencias en carreras administrativas . HABILIDADES: La persona que desee o tenga este puesto debe tener excelentes habilidades en el uso de software de oficina (Microsoft Office, Internet), ser capaz de escribir cartas, memorandos y otros documentos, comprender la normativa vigente de sgsss, software de facturación hospitalaria, facturación y cálculos básicos. |
NECESIDADES PROBLEMAS DENTRO DEL CARGO
En los últimos meses, debido a supuestos despidos en el área de facturación, hay 2 asistentes de facturación que incomodan al personal de la zona. Además de cumplir con el horario, el asistente de facturación tiene que quedarse unas horas más de lo habitual. Ayudar a su supervisor directo a ejecutar las cuentas y cumplir con las obligaciones asumidas por el supervisor, lo que hizo que permaneciera en el hospital cerca de 8 horas, lo que provocó problemas familiares, personales y de salud.
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