PLAN DE CARRERA PROFESIONAL

1. PLAN DE CARRERA PROFESIONAL

Desarrollo de carrera profesional: herramienta para optimizar RRHH, reconoce a los mejores empleados como un recurso fundamental, reclutando y conservando personal especializado y manteniendo y desarrollando sus capacidades al ritmo de los cambios del entorno.

Sistema de desarrollo de carreras: esfuerzo planificado, formal y organizado para conseguir un equilibrio entre las necesidades de desarrollo profesional del individuo y las exigencias de la organización.

Plan de Carrera: recoge y muestra las direcciones y oportunidades profesionales posibles de desarrollo de una carrera en una organización, con un calendario temporal para cumplirlo.

1.1. Cambios que están afectando a el concepto tradicional de desarrollo de carrera

1. Disminución de la seguridad laboral en el puesto.

2. Incremento de las relaciones de trabajo temporales

3. Achatamiento de la estructura organizativa de las empresas (cada vez menos niveles jerárquicos).

4. Mayor diversidad cultural y sociológica: diversos intereses, expectativas y necesidades.

5. Incorporación de la mujer al mundo laboral

6. Dificultad de conciliar vida laboral/personal

7. Globalización.

8. Nuevas tecnologías.

1.2. desarrollo a traves de movilidad interna

o Movilidad lateral u horizontal o rotación interfuncional:

No implica un cambio en el nivel jerárquico, puede conllevar mejora de condiciones económicas y contenido del puesto.

o Movilidad vertical o promoción

Cambio en el nivel jerárquico, responsabilidad, cambio puesto. (antigüedad, competencias)

2. FORMACIÓN Y PLAN DE FORMACIÓN

Formación: proporcionar la empleado habilidades y conocimientos específicos, o corregir deficiencias.

Desarrollo: esfuerzo de la organización para proporcionar al empleado las habilidades que necesitarán en el futuro y ayudarán a la consecución de objetivos.

FORMACIÓN DESARROLLO

Enfoque Trabajo actual Trabajos futuros

Alcance Individual Grupo/Organización

Marco de tiempo Inmediato Largo Plazo

Meta Corregir déficit de habilidad Preparar para el futuro

La formación y el desarrollo del empleado son actividades para mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través del desarrollo y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

2.1. Efectos positivos de la formación

1. Sobre el proceso de trabajo

- Incremento de la cantidad y calidad de trabajo.

- Mejoras de Productividad

- Disminución de piezas defectuosas y errores.

- Reducción de desechos de materias primas.

- Optimización de tiempos, y mejor aprovechamiento de equipos.

- Disminución de averías y errores de servicio al cliente.

- Mejora del proceso productivo o servicio.

- Aprendizaje organizativo.

- Mejora de los procesos de trabajo.

2. Sobre la plantilla

- Reducción del absentismo.

- Aumento de la puntualidad.

- Disminución de abandonos de puestos de trabajo.

- Incremento de satisfacción laboral.

- Mejor socialización del empleado en la empresa.

- Disminución de la rotación voluntaria externa (abandonos)

- Mejora de la motivación.

- Aumento de sus capacidades, habilidades, conocimientos y actitud.

- Mejora de su empleabilidad.

- Posibilidad de promociones y ascensos.

3. Sobre actividad directiva

- Facilita la introducción de las nuevas tecnologías.

- Suscita un mejor clima laboral.

- Mejora de la comunicación en la empresa (vertical y horizontal).

- Identificación de las personas más aptas para la promoción.

- Facilitador de la creación de equipos de trabajo.

- Facilitador de desarrollo de estrategias de la empresa.

Si ofrece tantos beneficios ¿por qué no todas las empresas apuestan por la formación?

1. Consideran la formación como un lujo que sólo se pueden permitir algunas empresas.

2. Creen que la formación es consecuencia de los beneficios, y no causa de los mismos.

3. Los empresarios aducen que una vez formados, los trabajadores se marchan a otras empresas.

3. LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

3.1. Principios generales de la formación

1. Pluralismo: infinitas formas de organizar, diseñar e impartir la formación.

2. Globalidad: integrar de forma coherente las políticas de formación en la empresa.

3. Evitar formación institucionalizada: no como programas de formación oficial, debe ser desarrollada en función de las necesidades de la empresa.

4. Integración.

3.2. Tipología de formación

1. Por el nivel de los asistentes:

a) Formación para obreros.

b) Formación para mandos intermedios.

c) Formación para supervisores.

d) Formación

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