RECURSOS HUMANOS: PRESENTE EN LAS ORGANIZACIONES PERO DESCONOCIDO

RECURSOS HUMANOS: PRESENTE EN LAS ORGANIZACIONES PERO DESCONOCIDO

RESUMEN

El Sector de Recursos Humanos en el siglo XXI adquiere un nuevo estilo organizativo para satisfacer las crecientes necesidades de eficiencia de las empresas en diversas decisiones, dejando de ser un departamento de personal para convertirse en el personaje principal de la transformación dentro de una organización, pasando por un nuevo descubrimiento de personas en su esencia, con el fin de garantizar resultados y agregar valor a la empresa. Este estudio aborda la razón del sector de Recursos Humanos, aunque presente en las organizaciones, aún se desconoce en sus procesos.

SUMARIO

1. INTRODUCCÍON
2. EVOLUCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

1. NUEVO POSICIONAMIENTO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

1. DESEMPEÑO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
2. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
3. PUESTOS, SALARIOS Y BENEFICIOS

1. PUESTOS
2. SALARIOS
3. BENEFICIOS

1. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
2. MAPA DE CARRERA Y RETENCIÓN DE TALENTOS
3. COMUNICACIÓN INTERNA
4. ENDOMARKETING
5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. ESTUDIO DE CASO

1.  ANALISIS DEL CASO

1. CONSIDERACIONES FINALES

1. INTRODUCCÍON

El sector de recursos humanos se ha convertido en uno de los factores más importantes para la ventaja competitiva sostenible del negocio, al incorporarse y no desconectarse de las estrategias organizacionales, estar presente en las organizaciones de manera significativa para obtener resultados, siendo el principal agente de transformación, no solo determinación de quién trabajará en las empresas, pero también en la provisión de asistencia a coordinadores en el diseño y descripción de puestos, evaluaciones de desempeño, políticas de remuneración, salarios y beneficios, cultura orientada al desempeño, acciones estratégicas, capacitación y desarrollo, EndoMarketing y comunicación interna efectiva, además de la retención de talento.

RRHH ha sido responsable de la excelencia de las organizaciones y de la contribución del capital intelectual que simboliza la importancia del factor humano en la mitad de la era de la información. El sector está directamente vinculado a las personas, en base a esta afirmación, es necesario que sus acciones generen resultados directos para todos los miembros que integran la empresa, sin embargo, es algo contradictorio cuando esta realidad no es evidente.

Según las observaciones, se cree que debido a los cambios en el mundo corporativo, el sector aún no es entendido por todas las áreas de la organización, y muchos empleados y administradores de la compañía no lo ven como personal de línea, que no entienden o no perciben la importancia o incluso los subsistemas inherentes a los recursos humanos, no relacionados con el hecho de que los recursos humanos también dependen de la mentalidad y cultura predominantes de la organización, la estructura organizativa, el estilo de gestión, el clima, el seguimiento, los objetivos, la misión, la visión y una serie de variables, lo que hace que el sector sea sensible a todos estos factores.

1. EVOLUCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

La administración de personal nació alrededor de la década de 1950, bajo la influencia de la aparición de la Administración Científica y la Escuela Clásica Taylor y Fayol (1916), en la división de las tareas del administrador en la planificación, organización, coordinación, mando y control.

De acuerdo (MARRAS, 2011, p. 7): “El movimiento de relaciones humanas en la década de 1920 trajo un desafío extremo al papel de jefe personal. Como sabemos, este nuevo modelo de gestión se basó en un cambio en la relación entre empleados y empleadores. En 1945, aparecieron los primeros estudios sobre liderazgo, autocrismo, democracia en el trabajo y motivación humana.”

La visión del empleado prevaleció en la ejecución de la tarea, y el jefe, el control centralizado. La gestión de personas comienza a tener una visión mecanicista y sistemática, a través de la comprensión de lo obsoleto y tradicional con lo moderno, utilizando el máximo conocimiento.

En este nuevo contexto, el recurso más importante se convierte en conocimiento con la creación de nuevos paradigmas para el uso del conocimiento aplicado de manera rentable para los negocios, siguiendo los diferentes cambios en los títulos y en el conjunto de responsabilidades inherentes a la función del personal, el profesional también pasa por una evolución natural en el desarrollo de su perfil, para poder seguir los cambios requeridos en cada nueva fase de este importante trabajo.

1. NUEVO POSICIONAMIENTO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

El sector de Recursos Humanos, comienza a asumir un papel nuevo e importante en las organizaciones. Según MARRAS (2011, p. 9) "fue solo en 1960 que apareció la denominación que vinculaba esta área con las ciencias humanas. Se decidió que sería muy apropiado llamar a esta función "gerente de relaciones humanas" o "gerente de recursos humanos". El logro no solo se debió a la nomenclatura dada al puesto, después de este reconocimiento, RR.HH. adquirió varias áreas, comenzando a tener un amplio alcance. CHIAVENATO (2009, p. 120) dice que: “A nivel departamental o divisional, la responsabilidad de Recursos humanos es responsabilidad de cada ejecutivo de línea, como, por ejemplo, el jefe o gerente responsable de la agencia. La responsabilidad se comparte en toda la organización. Tanto los presidentes como cada jefe o gerente deben conocer los conceptos básicos sobre recursos humanos.”

El ciclo de Gestión de Recursos Humanos comenzó a pasar por cinco procesos básicos, la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de personas, que forman un proceso global y dinámico independientemente de su secuencia. Los subsistemas de Reclutamiento y Selección, Capacitación y Desarrollo, Planificación Estratégica, Gestión de Posiciones, Salarios y Beneficios, Plan de Carrera y Retención de Talento, Comunicación Interna, Marketing Interno y Evaluación de Desempeño proporcionan valores inagotables y talentos humanos capaces de formar el cerebro y sistema nervioso de los negocios modernos.

Al comenzar esta nueva postura, RR.HH. comienza a expandir el  "compromiso" de las personas a través de un gran esfuerzo, incluida la adopción de sistemas de beneficios, recompensas, mejora del "clima organizacional" y la participación de los trabajadores en aspectos relacionados con el ejercicio de sus tareas. Es importante resaltar que RR.HH. es una de las áreas de la organización que es más sensible a los cambios en el contexto, a las variables ambientales y organizativas, la sostenibilidad empresarial y depende cada vez más de la capacidad de desarrollar personas, ya que la tecnología y la mano de obra barata ya no  son más suficientes y requieren más atención a las políticas de recursos humanos.

1. DESEMPEÑO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos es una asociación de habilidades y métodos, políticas, técnicas y prácticas definidas para gestionar comportamientos internos y mejorar el capital humano. Su propósito es seleccionar, administrar y guiar a los empleados hacia los objetivos y metas de la compañía. Algunos autores sostienen que la administración de recursos humanos, también contemplaba en el artículo como gestión de personas, es un factor importante para la ventaja competitiva sostenible del negocio, ya que se incorpora y no se disocia de las estrategias organizacionales.

Es importante comprender que la gestión de los recursos humanos implica algunas dificultades en el tratamiento de los recursos intermedios, que tienen la función de asesorar, planificar, proporcionar servicios y controles especializados. La administración de este sector es diferente de la administración de cualquier otro recurso organizacional, trabajando la mayor parte del tiempo con recursos vivos, que son complejos, diversos y variables. El papel de RRHH es hacer que el trabajo sea productivo y aproveche las oportunidades con el uso de las habilidades disponibles, además de mejorar el proceso de trabajo. Cuando se describe la función de recursos humanos, es posible desarrollar prácticas y políticas para que se logren los objetivos.

Cuando se trata de políticas, CHAVIENATO (2009, p. 124) dice que "Las políticas de recursos humanos se refieren a las formas en que la organización pretende tratar con sus miembros y, a través de ellos, alcanzar los objetivos de la organización ”. Estas condiciones permiten el logro de objetivos personales y varían según cada organización. Las políticas de recursos humanos generalmente se basan en cómo cuidar cada subsistema. En cuanto a las prácticas, el escritor ULRICH (2002) las describe y divide en seis categorías: contratación, desarrollo, evaluación, recompensas, plan organizacional y comunicación. Si bien existen políticas para elaborar los programas, procesos y técnicas que se llevarán a cabo en la organización, las prácticas consisten en llevar a cabo estos programas, procesos y técnicas para obtener la operacionalización.

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