UN ENFOQUE ESTRUCTURADO DE LAS DECISIONES ESTRATEGICAS

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PLANIFICACION Y DIRECCION ESTRATEGICA

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UN ENFOQUE ESTRUCTURADO DE LAS DECISIONES ESTRATEGICAS

ESTUDIANTES

ILEANA GONZALEZ 8-830-1876

KARELYS CONTRERAS  06-747-8853

JESSICA VIVAS Pasaporte 141652216

EDWIN LOAIZA 8-834-1612

PROFESOR

JULIO ARANGO

FECHA

21 DE JUNIO DE 2019

Un enfoque estructurado de las decisiones estratégicas

Las decisiones estratégicas son las que definen el futuro de las empresas y las organizaciones. Típicamente estas decisiones requiere comprometer cantidades considerables de recursos y los resultados a obtener son inciertos y se conocerán años después de que se tomó la decisión.

Reducir los errores de juicio requiere un proceso disciplinado.

Las decisiones estratégicas comparten una característica común: son juicios evaluativos.Las personas deben reducir una gran cantidad de información compleja a puntuaciones numéricas para las opciones en competencia o una decisión de sí o no sobre si elegir un camino específico. Por supuesto, algunas decisiones de gestión se toman sin pesar tanta información.

Todas estas evaluaciones son hechas por seres humanos por tal razon pueden tener errores. Estos errores pueden provenir de sesgos cognitivos conocidos, o pueden ser errores aleatorios, a veces llamados "ruido". La falta de fiabilidad en el juicio ha sido reconocida y estudiada durante mucho tiempo, particularmente en el contexto de la toma de decisiones sobre la contratación y por eso para reducir errores se creo el Protocolo de Evaluación de Mediación (MAP.

Las opciones estratégicas son como candidatos de trabajo

La entrevista de trabajo, la herramienta más común para la selección de empleados, contiene una gran cantidad de información sobre la precisión de los juicios evaluativos. La mayoría de las empresas todavía utilizan entrevistas tradicionales (no estructuradas) para hacer una evaluación global. El entrevistador comienza con una mente abierta, acumula información sobre el candidato y luego llega a una conclusión.

Esto se debe a que el entrevistador forma un modelo mental (conocido coloquialmente como una "impresión") de un candidato, un proceso que los psicólogos han demostrado que tiene tres limitaciones específicas:

1. Coherencia excesiva. Los modelos mentales suelen ser más simples y más coherentes que la realidad que pretenden evaluar. Como entrevistadores, si asumimos, por ejemplo, que un candidato en particular es un extrovertido, tendemos a hacer preguntas que confirman esta hipótesis.

2. Una calidad “rápida y pegajosa”. Formamos nuestros modelos mentales rápidamente, a menudo sobre la base de pruebas limitadas al inicio del proceso, y modificamos nuestros modelos lentamente a medida que surgen nuevos hechos. Eso explica por qué, como sugiere el sentido común (y la investigación ha confirmado , las primeras impresiones tienen un efecto desproporcionado en las evaluaciones que hacemos de las personas en general y en el resultado de las entrevistas de trabajo.

3. Ponderación sesgada. Nuestros modelos mentales a menudo no le dan a cada hecho pertinente el peso que merece. Podemos descontar partes importantes de información o, por el contrario, dar gran importancia a factores que deberían ser totalmente irrelevantes. Por ejemplo, un entrevistador puede percibir erróneamente que un candidato masculino tiene grandes cualidades de liderazgo solo porque es alto y tiene una voz profunda.

Tales desafíos en la contratación son fáciles de reconocer. Por esa razón, no esperamos que todos los entrevistadores estén de acuerdo con un candidato, y con frecuencia compensamos promediando los puntos de vista de varios entrevistadores.

Lo que podemos aprender de la entrevista estructurada

Las decisiones son más precisas cuando las entrevistas están estructuradas en lugar de no estructuradas y estas son mas utilizadas por organizaciones que dan mucha importancia a la calidad del talento que contratan.

La entrevista estructurada fue desarrollada en 1956 por Daniel Kahneman mientras prestaba servicio en el ejército israelí, donde observó que las calificaciones holísticas dadas por los entrevistadores eran malas predictoras del éxito futuro de los reclutas. Reemplazó estas calificaciones con puntuaciones separadas en seis atributos: sentido del deber, sociabilidad, nivel de energía, puntualidad, capacidad para el pensamiento independiente y lo que entonces se llamó "orgullo masculino". Un promedio simple de estas puntuaciones demostró predecir el desempeño general con mayor precisión que hizo una evaluación intuitiva basada en una entrevista no estructurada.  

En resumen la entrevista estructura mejora la calidad de las decisiones.

Elementos de las decisiones estructuradas

Definir las evaluaciones con antelación. El tomador de decisiones debe identificar un puñado de evaluaciones de mediación, atributos clave que son críticos para la evaluación.

Utilice evaluaciones basadas en hechos y de forma independiente. Las personas que intervienen en un aspecto de una opción estratégica no deben ser influenciadas una por otra. Este enfoque es comparable a un proceso de entrevista estructurada bien organizado, en el que los solicitantes de empleo se califican en cada atributo clave únicamente sobre la base de sus respuestas a preguntas relevantes.

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