Diagnostico Empresarial

102025- DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

ACT. NO. 6. TRABAJO COLABORATIVO 1

MARÍA NELCY SEPÚLVEDA VEGA

CÓDIGO: 52344146

GRUPO: 102025_47

LUZ MARINA DÁVILA COA

Directora Curso

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES,

ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS

Bogotá D.C., octubre 2012

PREGUNTAS CAPITULO 1: “ESTUDIO DE CASO: EL CAMBIO”

1. ¿Por qué cree que la ultra tradicional y conservadora organización de Oticon no funcionaba?

Al ser una organización tradicional, tenían una organización basada en la jerarquía y la unidad de mando, lo que hacía que la comunicación fuera más lenta, no había una comunicación asertiva. La estructura de la organización no permitía ser nada flexible y esto coaccionaba el rendimiento de los trabajadores. Estaban adaptadas a una época de economía cerrada y de crecimiento continuo, no tan abierto como lo es con la globalización.

Su organización había sido renuente a los cambios que surgían a nivel global, no había implementado una cultura organizacional que le permitiera tanto a la organización como a sus colaboradores, realizar estrategias de productos que fueran exitosas, se habían quedado en su manera “conservadora” de realizar las cosas, y solo hasta cuando vieron que en el mercado la competencia empezaba a tomar fuerza, y que ellos se estaban quedando atrás, se convencieron que era necesario evolucionar, hacer cambios radicales de estructura.

2. ¿Ha diseñado Lars Kolind el modelo «último en organización flexible»? Explíquelo.

Basados en que uno de los factores principales de un modelo de organización flexible es la comunicación, y de los principales cambios realizados por Kolind dentro de su compañía fue conseguir que sus colaboradores fueran participativos, innovadores, orientados a resultados, lo que los llevo a tener la capacidad para cambiar su modelo de negocio. Es por esto que la organización flexible de Kolind funcionó, ya que logro que todos pensaran en los objetivos y en su contribución para asumirlos y ayudar a logarlos. Logro trasmitir el potencial tecnológico que tenían y que podían aprovechar ya que tenían la capacidad de responder con rapidez, oportunidad y calidad, y todo esto le permitirá estar preparada para cualquier cambio.

3. ¿Cuál de los cambios organizacionales que lo hizo Kolind le llama más la atención? ¿Por qué? ¿Podrían otras organizaciones adaptarse a este cambio? Explíquelo

El cambio del clima Organizacional, obtenido a través de la reducción de los niveles de autoridad, logrando mejorar la integración y disminución de la dependencia, así mismo el logró de establecer equipos autónomos o empoderados en su trabajo para incrementar su capacidad de respuesta.

Esto permitió que el cambio fuera acertado, lo importante y radical es tener un objetivo claro, si este paso prima, se organizaran para su logro, hay una visión que unifica y compromete a todos, se definen claramente los criterios para llegar al de éxito, orientándolas hacia el consumidor quien es el que nos importa.

Otras organizaciones si se pueden adaptar a dicho cambio, si tienen claros sus objetivos y no se resisten al cambio, no obstante no todas las organizaciones lo logran, deben tener una orientación hacia el mercado y los clientes, enfatizando la necesidad de adaptarse a ellos, la organización debe repensar todo en función de las posibilidades abiertas por las nuevas tecnologías, para agilizarla y ubicarla en los procesos decisorios lo más cerca posible del cliente final, deben dotar de capacidad de decisión real a cada posición jerárquica y eliminar todos los elementos “de protocolo”, conceder importancia a las personas y a sus capacidades creativas, elaborar proyectos con la participación de todas las personas y unidades de la organización. Si esto sucede, las organizaciones pueden adaptarse al cambio.

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