TESIS RECURSOS HUMANOS. El ausentismo puede definirse como el hecho de no acudir a trabajar conforme a la planificación establecida

INTRODUCCIÓN

El ausentismo puede definirse como el hecho de no acudir a trabajar conforme a la planificación establecida, y suele medirse por la frecuencia o la duración de los días de trabajo perdidos.  En este sentido, se consideran dos tipos de ausentismo: uno involuntario, que escapa al control del profesional, como las enfermedades, obligaciones familiares o legales, y otro voluntario que tiene su origen en la voluntad del trabajador, como las incapacidades temporales, la maternidad, causas legales como licencias y permisos retribuidos, actividad sindical, y causas de tipo psicológico, derivadas en ocasiones del estrés, la desmotivación o el clima laboral.

Algunas investigaciones que se han realizado sobre las ausencias laborales se centran en el reconocimiento y la descripción de las circunstancias que envuelven al ausentismo, así como en la identificación de las condiciones de trabajo y de los riesgos ocupacionales que pueden propiciarlo, pues bien los propios autores de los trabajos de tipo primario o de algunas de las revisiones concluyen que es necesario llevar a cabo investigaciones que busquen soluciones a este problema.

De acuerdo a ello, el personal que labora en toda empresas se considera el principal recurso humano, ya que; es imposible alcanzar los objetivos y metas planteados sin su participación. Cabe destacar, que los profesionales sobre en el área de ventas son ciertamente algunos de los trabajadores más afectados por estas ausencias laborales, basados en excusas como la falta de producción de los principales rubros de ventas, la inflación, la escases, y en general la situación económica actual del país, que incluso reduce la cartera de clientes y consumidores.

Sin embargo, Nestlé de Venezuela, ha sido considerada una empresa líder en la elaboración y distribución de productos alimenticios, principalmente el chocolate en todas sus presentaciones, siendo este su rubro de referencia, y que se ha visto afectada por la situación económica imperante en el país en los últimos años, trayendo como consecuencia la reducción de personal, la baja producción y por ende, el ausentismo laboral.

En consecuencia, la presente investigación está orientada a Proponer estrategias que disminuyan el ausentismo laboral del personal de ventas de la empresa Nestlé Venezuela S. A, Sucursal Mérida, estructurándose en 5 capítulos que se detallan a continuación: Capítulo I, presenta el Problema, destacando el Planteamiento del Problema, los Objetivos de la Investigación, Justificación y Delimitación.  El Marco Teórico que compone el Capítulo II, contiene los antecedentes de la investigación, las bases Teóricas y Legales, así como los Términos Básicos y el Sistema de Variables.

Posteriormente el Capítulo III, Marco Metodológico, referido al Tipo, Nivel y Diseño de Investigación, complementando con la Población y Muestra de estudio definida en 24 vendedores de la empresa, e igualmente las Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, la validez de los mismos y su Tabulación.

En el Capítulo IV, se analiza e interpretan los resultados obtenidos, para finalmente desarrollar en el Capítulo V la Propuesta de estrategias para disminuir el ausentismo laboral en el personal de ventas, finalizando con las conclusiones derivadas de los objetivos específicos y las recomendaciones al personal de ventas de la empresa Nestlé de Venezuela Sucursal Mérida.

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Las organizaciones por su naturaleza, tienen como objetivo principal producir o prestar un servicio que satisfaga las expectativas de consumidores cada vez más exigentes, de tal manera deben crear y mantener ventajas competitivas y en consecuencia, tener una buena posición en el mercado.  Para ello es fundamental que todas las funciones de la organización estén alineadas y mantengan una relación de interdependencia, orientadas al logro de los objetivos y metas de la empresa.

Así mismo, las organizaciones tienen una razón de existencia, finalidad o motivo de creación y de igual manera posee una imagen de sí misma y de su futuro; lo cual la conduce a establecer sus objetivos organizacionales que en su gran mayoría requieren la formulación de estrategias corporativas para alcanzarlos. La estrategia es la manera racional de aprovechar las oportunidades externas y neutralizar las amenazas externas, así como aprovechar las fortalezas, personas potenciales internas y neutralizar las potenciales debilidades internas.

En este orden de ideas, el recurso o capital humano constituye la columna vertebral de toda la organización, por lo tanto las condiciones, procesos, programas y estrategias deben ser compatibles con la cultura, filosofía, valores, estilo o formas de gerenciar presentes en cada organización.

De acuerdo a ello, entre las principales maneras de gerenciar se encuentra la de Recursos Humanos, cuyo aporte es importante para garantizar que los procesos de reclutamiento, selección y adiestramiento mantengan la orientación estratégica de la organización y que el personal posea las competencias requeridas por la empresa.

De allí, que el reclutamiento de acuerdo con Chiavenato (2002), “es el conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización” (p. 173).

En consecuencia, estas actividades se encuentran estrechamente relacionadas y para lograr su propósito es necesario que se vinculen directamente con la planificación estratégica de Recursos Humanos, la cual se refiere a la manera como la función de esta área puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales, y al mismo tiempo, favorece e incentiva la consecución de los objetivos individuales de los trabajadores.

Sin embargo, actualmente se consigue una situación difícil de enfrentar en las empresas como es el caso del ausentismo laboral, en la cual no se discrimina si ocurre a nivel público o privado, de servicios o de compra venta, este problema cada día se vuelve más latente, puesto que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo.

En este sentido, la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir, quedando excluido de los periodos vacacionales y las huelgas, es un concepto tipificado por la Organización Internacional del Trabajo (citado por Reyes, 2004). En esta definición se visualizan dos tipos de ausentismo: El llamado ausentismo voluntario o no justificado, entendiéndose como la inasistencia al trabajo del empleado que debía asistir y el absentismo involuntario o justificado, como por ejemplo el causado por enfermedad.

La ausencia en el trabajo es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en las empresas, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad; además es considerado uno de los principales problemas pues influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma.

Para Stephen Robbins (2005):

“El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los empleados al trabajo, creando una cultura que logre acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas". (p. 123).

En consecuencia, el origen del ausentismo, coincide con la existencia de una etiología multifactorial, en donde interactúan factores individuales que residen en la persona, tomando al trabajador como unidad básica de la empresa u organización de trabajo con inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etc., otro factor que interviene, son los aspectos laborales que se relacionan con las condiciones y medio ambiente en el trabajo, y por último los factores ambientales o extra laborales determinado por el medio social en que operan dichas empresas u organizaciones.

De acuerdo a una publicación en la "Revista médica del IMSS", la mayor parte de la población del mundo (58%) pasa una tercera parte de su vida adulta en el trabajo, la población trabajadora comprende al 69-70% de los hombres adultos y de 30 a 60% de las mujeres adultas.

Por otra parte, la ausencia en el trabajo también se asocia a factores biográficos como edad avanzada, sexo femenino y familia grande; con características de organización en empresas grandes y con el contenido de trabajo hablando de alta responsabilidad, autonomía y bajo nivel de trabajo; además de otras correlaciones con alto desarrollo del trabajo y viajar distancias hacia el trabajo.

Este fenómeno se ha estudiado e investigado ya en múltiples ocasiones, sobre todo en los países desarrollados altamente industrializados, dentro de los que se pueden mencionar a: Japón, Alemania, Canadá y Estados Unidos.

James Stoner (1996), dice: “Se sabe que toda empresa u organización debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podría llegar a sus metas si los empleados no van a laborar”. (p. 15).

A este respecto, el abandono laboral es un gasto para la empresa, en el hecho de que el trabajo asignado a un cargo dado no lo está realizando la persona a quien se la paga por ello cuando está ausente. Se puede decir que alguien más hace el trabajo cuando una persona está ausente.

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