PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MODELO DE 360°

INTRODUCCIÓN

El desarrollo y crecimiento de una empresa depende en gran medida del capital humano con que cuente, las habilidades y capacidades que desarrolló durante su experiencia profesional y las que ya forman parte de su personalidad.

El desempeño que tiene el empleado en la empresa puede ser la pauta para que exista el crecimiento necesario para el logro de los objetivos, pero de igual manera puede mermar los beneficios que se pudieran obtener con empleados capaces y comprometidos con la empresa.

Es necesario que cualquier negociación, no importando su giro comercial, cuente con métodos para evaluar el desempeño de su personal, adecuado y orientado a las necesidades que espera obtener en cada puesto, esto le permitirá medir el desempeño que está teniendo su personal y si este es suficiente para el puesto en el que están a cargo.

Existen muchas opciones con que puede contar una empresa para medir el desempeño que tienen sus empleados, sin embargo, proponemos uno basado en el método de evaluación de 360°, que permite tener una perspectiva más amplia de lo que hace o no hace un empleado.

PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

MODELO DE 360°

El Modelo de Evaluación de 360° es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. Si bien es una evaluación conocida, su utilización no se ha generalizado. Su puesta en práctica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra. Ambas reconocen el valor de las personas como el principal componente del capital humano en las organizaciones, por ello la aplicación de esta herramienta implica confianza y confidencialidad entre sus participantes.

La evaluación de 360°, también conocida como de 360° feedback, es un esquema quizá más sofisticado que los tradicionales y permite que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores. No todos evalúan a todos, si no que ha una persona la evalúan el jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres supervisados puede incluir otras personas como proveedores o clientes. Cuando más evaluados participen, el sistema adquiere mayor objetividad.

Este modelo es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe, si no de aquellos que reciben sus servicios, internos o externos.

1. OBJETIVO GENERAL

Evaluar el desempeño de los empleados mediante la valoración cuantitativa y cualitativa en el cumplimiento de metas para medir habilidades y capacidades de los evaluados, con un enfoque motivador hacia el logro del cumplimiento de los objetivos.

I.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

I. Analizar los resultados de la evaluación, para identificar posibles brechas de necesidades de capacitación del empleado a fin de contribuir en la integración del diagnóstico de necesidades de capacitación, así como para la detección de áreas de mejora.

II. Identificar los resultados de los empleados evaluados para determinar el o los reconocimientos públicos al personal destacado por su sobresaliente desempeño en la atención de sus funciones encomendadas.

2. RESPONSABLE DE LA APLICACIÓN

La entrega de información será remitida al director de la compañía y al área de Recursos Humanos para su aplicación por parte del personal responsable y capacitada de la compañía.

N° RESPONSABLE FUNCIONES

1 DIRECCIÓN Supervisar el proceso de Evaluación del desempeño, a través del departamento de personal, adscrito a la coordinación de desarrollo de personal.

2 RECURSOS

HUMANOS Informar a los “enlaces de evaluación del desempeño” adscritos sobre la metodología para que coordinen los procesos del registro, seguimiento y cierre en metas de desempeño individual, así como el proceso de evaluación del desempeño.

3 JEFE DIRECTO Redactar las metas del cargo, puesto o comisión encomendado, mismas que deberán estar alineadas al manual general de la organización.

4 ENLACES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Fungir como enlaces para atender la ejecución de la evaluación del desempeño, así como dar el seguimiento adecuado a los procesos del mismo, igualmente orientar y guiar al personal adscrito a su unidad administrativa respecto de las dudas que se presenten.

5 EVALUADORES El evaluado será analizado por su jefe superior inmediato, dos compañeros del departamento, un cliente o proveedor, según sea el caso y dos personas evaluadas en el mismo periodo, esto permitirá tener una perspectiva más amplia del evaluado.

3. DISPOSICIONES ESPECIFICAS

1. SUJETOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El empleado será evaluado por su desempeño respecto de cualquier puesto, teniendo como requisito una antigüedad mínima de 4 meses continuos durante el periodo a evaluar. Esta misma disposición será aplicable para contabilizar el periodo de ocupación de un puesto, al descontar del mismo los periodos en que se presenten casos de licencia, incluyendo los referidos a motivos de salud.

2. En el caso del superior jerárquico inmediato, si la plaza del superior jerárquico inmediato se encontrará vacante o la persona que ocupa el puesto, no cuenta con la antigüedad de 4 meses en el puesto dentro del periodo a evaluar, la evaluación deberá realizarla el jefe inmediato del superior jerárquico, además

3. El personal que realizará la evaluación del trabajador, será asignado por medio del departamento de recursos humanos, esto de acuerdo al método que mejor consideren para una selección más eficiente que permita obtener los resultados que se necesitan en la empresa, confiables y certeros sobre el desempeño del trabajador.

3.2 PERIODO DE EVALUACIÓN

El periodo de evaluación será definido de acuerdo a los intereses de la empresa, pero puede comprender cualquier parte del periodo fiscal, del 1 de enero al 31 de diciembre del año en curso.

3.3 MECANISMOS DE DIFUSIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

3.3.1 La

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