Gestion De Personal

INTRODUCCION

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.

OBJETIVOS

Conocer lo que es una evaluación de desempeño

Conocer cuáles son las técnicas a realizar para este proceso

Investigar sobre los modelos de competencias que existen.

1. INVESTIGACIÓN SOBRE EL MODELO DE COMPETENCIAS PARA LOS PROCESOS DE EVALUACIÓN Y REMUNERACIÓN EN DIFERENTES SITIOS WEB Y LA BIBLIOGRAFÍA APORTADA EN ESTA GUÍA.

MODELOS DE COMPETENCIAS PARA LOS PROCESOS DE EVALUACION

La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral.

• Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.

• Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.

• Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.

• Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.

La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste

REMUNERACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El fervor competitivo de las organizaciones las ha llevado a implementar estrategias de mercado en todos sus ámbitos, interno y externo, a incluir las novedades organizacionales, a cambiar sus estructuras, a hablar de clima organizacional y a hacer redes de trabajo, donde el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación obtienen su mayor expresión.

Todos estos cambios y propuestas, apuntan y pregonan una fuerza laboral motivada y comprometida con un ambiente de eficiencia y productividad y por consiguiente con una mejor tasa interna de retorno de la inversión. Sin embargo, se ha podido observar que las nuevas tendencias no han hablado de la compensación para los trabajadores, las conversaciones de los salarios se han quedado estáticas en el tiempo, por el contrario, los índices de empleo han decrecido, el subempleo es la alternativa que se ha presentado para la fuerza laboral desplazada por las nuevas estrategias (reestructuración de procesos, outsourcing, el benchmarking, la gestión de calidad total, la reingeniería etc.).

La reducción de costos y el aumento de las ganancias, son premisas organizacional de ascendente muy fuerte y por ello, los dirigentes empresariales han prescindido de gran parte de su activo humano, al no considerar el salario como una inversión, que apunta al mantenimiento de los recursos humanos, a elevar el nivel de vida y a comprometer al personal en el compartimiento de los riesgos así como de los premios en el ejercicio de las acciones de negocio.

Las necesidades de cambio organizacional han llevado a las empresas a reducir personal, como solución a problemas económicos de corto plazo, la especialización de los trabajadores en ciertas áreas de desempeño tienen la tendencia a desaparecer, para dar paso a equipos no especializados y reducidos y de carácter temporal, de manera que las tareas no se encuentran definidas funcionalmente con la correspondiente pérdida de profundidad pero que provee un equipo de protagonistas más amplio y posiblemente equilibrado.

La dinámica de la fuerza laboral orienta derroteros de permanencia para aquel empleado que pueda y quiera aprender y ampliar su conocimiento, sus habilidades y competencias. El empleado que quiera seguir como especialista deberá convertirse en consultor independiente o formar parte de los contratados, aquellos que al final de la tarea dejan la empresa.

CONCEPTO SUELDO Y SALARIO

En un sentido extenso, aplicable tanto a sueldo coma a salario, puede definirse: "toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

En la legislación Colombiana, el Código Sustantivo del trabajo en el artículo 127, lI

Define así: constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones

. El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador

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