Gestion De Personal

INTRODUCCION

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.

OBJETIVOS

Conocer lo que es una evaluación de desempeño

Conocer cuáles son las técnicas a realizar para este proceso

Investigar sobre los modelos de competencias que existen.

1. INVESTIGACIÓN SOBRE EL MODELO DE COMPETENCIAS PARA LOS PROCESOS DE EVALUACIÓN Y REMUNERACIÓN EN DIFERENTES SITIOS WEB Y LA BIBLIOGRAFÍA APORTADA EN ESTA GUÍA.

MODELOS DE COMPETENCIAS PARA LOS PROCESOS DE EVALUACION

La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral.

• Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.

• Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.

• Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.

• Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.

La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste

REMUNERACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El fervor competitivo de las organizaciones las ha llevado a implementar estrategias de mercado en todos sus ámbitos, interno y externo, a incluir las novedades organizacionales, a cambiar sus estructuras, a hablar de clima organizacional y a hacer redes de trabajo, donde el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación obtienen su mayor expresión.

Todos estos cambios y propuestas, apuntan y pregonan una fuerza laboral motivada y comprometida con un ambiente de eficiencia y productividad y por consiguiente con una mejor tasa interna de retorno de la inversión. Sin embargo, se ha podido observar que las nuevas tendencias no han hablado de la compensación para los trabajadores, las conversaciones de los salarios se han quedado estáticas en el tiempo, por el contrario, los índices de empleo han decrecido, el subempleo es la alternativa que se ha presentado para la fuerza laboral desplazada por las nuevas estrategias (reestructuración de procesos, outsourcing, el benchmarking, la gestión de calidad total, la reingeniería etc.).

La reducción de costos y el aumento de las ganancias, son premisas organizacional de ascendente muy fuerte y por ello, los dirigentes empresariales han prescindido de gran parte de su activo humano, al no considerar el salario como una inversión, que apunta al mantenimiento de los recursos humanos, a elevar el nivel de vida y a comprometer al personal en el compartimiento de los riesgos así como de los premios en el ejercicio de las acciones de negocio.

Las necesidades de cambio organizacional han llevado a las empresas a reducir personal, como solución a problemas económicos de corto plazo, la especialización de los trabajadores en ciertas áreas de desempeño tienen la tendencia a desaparecer, para dar paso a equipos no especializados y reducidos y de carácter temporal, de manera que las tareas no se encuentran definidas funcionalmente con la correspondiente pérdida de profundidad pero que provee un equipo de protagonistas más amplio y posiblemente equilibrado.

La dinámica de la fuerza laboral orienta derroteros de permanencia para aquel empleado que pueda y quiera aprender y ampliar su conocimiento, sus habilidades y competencias. El empleado que quiera seguir como especialista deberá convertirse en consultor independiente o formar parte de los contratados, aquellos que al final de la tarea dejan la empresa.

CONCEPTO SUELDO Y SALARIO

En un sentido extenso, aplicable tanto a sueldo coma a salario, puede definirse: "toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

En la legislación Colombiana, el Código Sustantivo del trabajo en el artículo 127, lI

Define así: constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones

. El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo dependiente.

CONFECCIONES EL PROGRESO

En el municipio de Corozal-Sucre, es una Comunidad de aproximadamente 6.500 habitantes, de las cuales el 64 % de esta población está constituido por el sexo femenino. El Proyecto para la “CREACION Y PUESTA EN MARCHA DE UNA MICROEMPRESA DE CONFECCIONES Y ARTESANIAS PARA MUJERES CABEZA DE HOGAR DEL BARRIO SAN JOSE” consiste en generar oportunidades de ingresos a la población de mujeres cabeza de hogar y a mujeres activamente productivas de la comunidad, mediante la fabricación de prendas de vestir informal y deportivas. Por otro lado se pretende fabricar artículos de artesanías teniendo como referencias las materias primas propias de la región.

La existencia de aproximadamente 260 mujeres que velan por el sostenimiento de sus hogares hacen de este proyecto una alternativa social a través de la fuente de trabajo que se plantea.

2. DE ACUERDO A LA MICROEMPRESA PROPUESTA EN EL TRABAJO DE RECONOCIMIENTO Y LOS PROCESOS RELACIONADOS EN EL TRABAJO COLABORATIVO 1, EL GRUPO DEBE COMPLETAR EL PROCESO DE GESTIÓN HUMANA BASADO EN COMPETENCIAS PARA ESA EMPRESA, LA PROPUESTA DEBE CONTENER:

A. POLÍTICAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, TÉCNICA A UTILIZAR CON LOS CORRESPONDIENTES FORMATOS, FLUJO GRAMA DEL PROCESO. RECUERDEN QUE SE DEBEN EVALUAR COMPETENCIAS.

POLITICAS DE DESEMPEÑO

Todo el personal deberá conocer y participar activamente en la aplicación de objetivos estratégicos a fin de cumplir con ellos.

Todo el personal debe velar por el buen desempeño de los planes de acción.

El personal debe cumplir con las filosofías y teorías conocidas para la entrega de un servicio de calidad.

Cada uno de los integrantes de la empresa deben conservar los siguientes valores:

Respeto

Cuidado

Justicia

Entendimiento

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados

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