Gestión Del Personal

LA GESTION DEL PERSONAL:

La gestión personal engloba las siguientes funciones:

1 PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS:

Toda empresa necesita una planificación adecuada. La planificación consiste en definir unos objetivos, así como cuantificar los medios necesarios para la consecución de dichos objetivos y establecer plazos de tiempo determinado.

En el Departamento de Personal también se llevan a cabo actividades de planificación para prevenir y anticiparse a situaciones futuras tanto en términos cualitativos (tipos de puestos de trabajo) como cuantitativos (número de trabajadores), para poder establecer así la plantilla ideal.

Dentro de la planificación de personal no encontramos con l planificación de planilla consistente en el conjunto de medidas basadas en el estudio de los antecedentes de personal de la empresa.

Y de los programas y previsiones futuras de está, que tienden a determinar:

• Las necesidades de personal de la empresa.

• Su coste.

• El plazo en que se va necesitar dicho personal.

Una planificación de plantillas eficaz debería:

• Ser capaz de determinar los requerimientos de personal.

• Poder definir a función de los nuevos puestos de trabajo.

• Evaluar la efectividad y potencial de personal.

• Realizar una recogida de diversos datos referentes al trabajador en particular y a la plantilla en general:

- Plantilla total.

- Características socio laborales.

- Localización.

- Estructura organizativa.

- Rotación.

- Promoción.

- Absentismo.

- Formación, etc.

La planificación de plantillas no necesariamente amplia un incremento de esta, si no en ocasiones supone una disminución de esta.

En la empresa, a la hora de realizar previsiones de personal se utilizan procedimientos diferentes según el plazo de previsión. Con lo que puede distinguirse:

a) Previsión de personal a corto plazo: estas previsiones de personal a corto plazo se refieren a un periodo de tiempo no superior al año, con lo que suelen utilizarse series históricas sobre la evolución de la plantilla, inventarios de puestos de trabajo, programas de producción previstos, etc.

b) Previsión de personal a medio y largo plazo: estas previsiones de personal se refieren a un periodo de tiempo superior al año con lo que es necesario considerar los posibles cambios en el entorno, así como las estrategias futuras de la empresa. Para estos cálculos se utilizan modelos de previsión, técnicas basadas en la productividad, así como técnicas estadísticas.

2 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:

Consiste de detallar las funciones, tareas y actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando:

• Formación necesaria.

• Experiencia necesaria.

• Responsabilidad.

• Características ambientales.

• Recursos a usar.

Una buena descripción del puesto de trabajo debe permitir.

1. Identificar el puesto de trabajo

2. Definir su razón de ser así como sus fines

3. Describir sus funciones y actividades.

La Descripción o análisis del puesto de trabajo permite obtener información relativa a un puesto de trabajo y reflejaría formalmente en un documento o ficha de descripción del puesto de trabajo.

En definitiva las ventajas de ofrecer la descripción del puesto de trabajo son:

1. Optimiza la estructura organizativa de la empresa: pues deja claro cuál es la estructura de la empresa, reflejando los niveles de autoridad y responsabilidad de cada puesto de trabajo, así como las relaciones entre estos.

2. Asigna de forma racional las personas a los puestos de trabajo: Ya que detecta las personas adecuadas para desempeñar un determinado puesto de trabajo.

3. Mejora la formación del personal: poniendo de manifiesto las exigencias de cada puesto de trabajo y en consecuencia la formación que se requiere.

4. Permite evaluar mejor desempeño del puesto de trabajo permitiendo una mayor objetividad en la valoración del trabajo realizado.

5. Sirve de ayuda en materia de Seguridad y Salud laboral: orientando sobre las medidas de prevención de riesgos que contribuyen a la diminución de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

6. Permite el diseño de un plan de desarrollo profesional: del trabajador en la empresa.

3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL:

Como hemos visto con la planificación de plantilla, la empresa puede aprecias la necesidad de crear un nuevo puesto de trabajo. Además, es necesaria una descripción o análisis de dicho puesto de trabajo para determinar sus funciones, responsabilidades, autonomía, etc. Una voz que la empresa tiene claro que tipo de puesto de trabajo desea cubrir y los requisitos básicos que debe cumplir el futuro trabajador, comienza la fase de Reclutamiento. La fase de Reclutamiento consiste en informar sobre la ofrecer de empleo de la empresa con la finalidad de conseguir un número considerable de candidatos que puedan formar parte del proceso de selección. La empresa puede obtener posibles candidatos para el proceso de selección de dos formas: buscándolos en la propia empresa, con lo que hablaríamos de un reclutamiento interno o promoción interna, o acudiendo al exterior con anuncios en diferentes medios de comunicación, en cuyo caso hablaríamos de reclutamiento externo.

Una vez que la empresa cuenta con un número adecuado de posibles candidatos para un determinado puesto de trabajo, debe realizar una primera preselección para determinar que candidatos van a formar parte del proceso de selección.

El proceso de Selección de personal tiene como finalidad seleccionar a la persona adecuada para un determinado puesto de trabajo. Los procesos de selección de personal varían de unas empresas a otras, ya que las grandes empresas suelen realizar proceso de selección más compleja mientras que las pequeñas empresas suelen realizar procesos más simples.

4. ACOGIDA DE NUEVOS TRABAJADORES:

Debe existir en la empresa un plan de acogida e incorporación de nuevos trabajadores con el objetivo de que la adaptación del trabajador a la empresa sea lo más satisfactoria posible. Por tanto, la labor del Departamento de Personal llevar a cabo la planificación y el control de este proceso.

Además del plan de acogida e incorporación, a empresa efectúa otros trámites relacionados con la incorporación de nuevo trabajador a la empresa, como a elaboración de una ficha individual personalizada, que servirá para el seguimiento sistemático del trabajador.

5. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y RETRIBUCIÓN:

Teniendo en cuenta la descripción o análisis del puesto de trabajo, es importante realizar una valoración del puesto de trabajo para poder determinar el nivel salarial que le corresponde a cada puesto de trabajo. La valoración del puesto de trabajo consiste en a partir de la descripción de puestos de trabajo determinar la importancia de cada uno de ellos dentro de la empresa, estableciendo jerarquías entre ellos según niveles de responsabilidad, capacidad de decisión, esfuerzo mental o esfuerzo físico. De forma que a casa nivel jerárquico se le asigna un nivel retributivo.

El sistema de retribución en la empresa puede ser fijo, variable o mixto

Un sistema de retribución fija consiste en retribuir al trabajador una cantidad fija como salario independientemente de la cantidad o calidad del trabajo realizado.

Un sistema de retribución variable consiste en retribuir al trabajador una cantidad variable como salario en función de la calidad o cantidad del trabajo realizado.

Un sistema de retribución mixto consiste en combinar a retribución fija con la retribución variable, de forma que el trabajador percibe una cantidad fija y a la vez otra cantidad que varía en función del trabajo realizado.

6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

La evaluación del desempeño es un proceso de gestión en el que los objetivos y competencias de la empresa son transmitidos y materializados en un plan de acción que a través de un seguimiento continuo y sistemático asegure el óptimo desempeño de las personas, garantice las expectativas de desarrollo y sirva de guía en el desarrollo profesional de cada una de las personas.

La evaluación del desempeño es un proceso que exige:

 Recoger información y evidencias a lo largo del año.

 Realizar un seguimiento personalizado del trabajador a largo del año.

 Preparar y posteriormente realizar una entrevista en profundidad y con rigor. Esta entrevista se denomina entrevista de valoración y es donde culmina el proceso de evaluación del desempeño. Consiste en que un entrevistador (normalmente un superior aunque también pueda hacerse con personas externas a las empresas) y el propio trabajador analizan conjuntamente y de forma positiva, es decir, con vistas a mejorar el trabajo realizado, logros obtenidos, problemas encontrados, fracasos, etc. Al finalizar la entrevista el entrevistador y trabajador trazan un plan de mejora del desempeño del puesto de trabajo.

La evaluación del desempeño constituye una fuente de información tanto de carencias a nivel técnico como del grado de satisfacción y motivación de las personas, por lo que se evalúa tanto aptitudes como actitudes de la persona.

7 FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

La formación continua del personal en la empresa es un aspecto que la empresa debe cuidar. Invertir en formación

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