GERENCIA DE TALENTO HUMANO I

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SELECCIÓN DE PERSONAL

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TEMÁTICA SELECCIÓN DE PERSONAL

GERENCIA DE TALENTO HUMANO I

PRESENTADO POR: DRISLANY CHAPAL JULIANA RODRÍGUEZ

DOCENTE: NELSON MORA GÓMEZ

UNIVERSIDAD DE NARIÑO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

2016

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INTRODUCCIÓN

En la actualidad la selección de personal no ha sido una tarea fácil, en el cual se requiere de mucho empeño y dedicación para el área de Talento Humano dentro de una empresa. El personal de recursos humanos tiene la responsabilidad de escoger a la persona adecuada para el puesto, un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Al tener el trabajador adecuado para la empresa permite la realización en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la empresa, de esta manera para los propósitos de la organización.

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1. DEFINICIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante.

Por lo tanto, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:

1. Adecuación de la persona al trabajo.
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

1. COMPARACIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso. Una vez que la empresa ha determinado sus necesidades para ocupar las plazas disponibles se lleva a cabo la contratación.

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DIFERENCIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

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1. FINALIDAD U OBJETIVO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

En una empresa se realiza selección de personal para escoger los candidatos  más adecuados para el puesto de trabajo, en este proceso no solo se analiza a la persona que tenga las mejores calificaciones, sino además de esto se tiene en cuenta diferentes aspectos como las habilidades, conocimientos, destrezas que posee una persona, lo cual le permitirá desarrollarse cada vez mejor profesionalmente y que tal vez, más adelante pueda ser promovido a cargos que exijan un grado más de responsabilidad, permitiendo avanzar más a la empresa  en la realización de los objetivos de la organización.

1. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Le permite a la empresa seleccionar personal adecuado para su funcionamiento,  y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

• Personas adecuadas exigen menor capacitación
• Menor tiempo de adaptación a la organización
• Mayor productividad y eficiencia

A las personas, se las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

• Personas más satisfechas con su trabajo
• Mayor permanencia en la empresa
• Desarrollo personal y profesional.

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1. FLUJO DE PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

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1. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.

Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento, visita domiciliaria, entre otros.

1. TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Las pruebas que se realizan en un proceso de selección dependen de la  ocupación a la que optes, sin embargo generalmente te puedes encontrar las siguientes pruebas:

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1. PRUEBAS PROFESIONALES         -    Pruebas de conocimiento

-        Pruebas de destrezas

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1. TEST PSICOTÉCNICOS     -    Test de Inteligencia

• Test de Aptitudes
• Test de Personalidad
• Test de Interés y Motivación

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1. DINÁMICAS DE GRUPO     - Realistas

            - Surrealista

• Roles Asignados
• Roles no Asignados

1. ENTREVISTA DE SELECCIÓN[pic 13]

- Entrevista no Dirigida   - Entrevista Dirigida       - Entrevista Estructurada - Panel de Entrevista

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1. VISITA DOMICILIARIA        - Información personal del candidato

• Datos de su formación académica
• Trayectoria laboral y profesional
• Entorno socioeconómico
• Historia comercial, crediticia y financiera

[pic 16]8. ASSESSMENT CENTER

El Assessment Center (AC) o centro de evaluación es una herramienta que permite escoger a personal idóneo entre los candidatos preseleccionados o también que ya estén vinculados en la empresa, evaluando sus comportamientos  a través de un conjunto de dinámicas individuales o grupales, en donde los participantes ponen en manifiesto sus capacidades y áreas de oportunidad, siendo observados, registrados evaluados y clasificados por personal altamente capacitado, que son quienes determinan que perfil es el más adecuado para desempeñar  y  desarrollarse    en  el  puesto  de  trabajo  que  busca  la empresa.

Por ejemplo, Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un  nuevo Asistente de Marketing. Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, más allá de los requisitos técnicos, posea competencias tales como creatividad, habilidad de negociación, comunicación y priorización de tareas. Como estas habilidades son difíciles de detectar en una entrevista individual, se incorporará el proceso de selección la técnica del Assessment Center, con la cual si permite detectar estas competencias a través de las distintas actividades llevadas a cabo y evaluadas por los moderadores.

CARACTERÍSTICAS

• Se evalúan varias competencias
• Se integran diversas técnicas
• Participan varios candidatos
• Hay distintos evaluadores
• Se cumplen diversos objetivos
• Requiere de tiempo

Para qué sirve el Assessment Center?

• Selección de personal externa
• Promoción interna a puestos con responsabilidades de gestión.
• Planeación de carreras
• Reclutamiento        interno        de        candidatos–profesionales,        para        programas        de management
• Detección de necesidades de formación

Como se realiza un Assessment Center?

• Identificar objetivos
• Ubicar competencias que se pretende evaluar
• Contar con el grupo de candidatos y de expertos
• Elegir ejercicios adecuados a las competencias
• Dar el feedback correspondiente

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Clasificación de ejercicios

• Ejercicios individuales
• Ejercicios interactivos

Técnicas y simulaciones.

El Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales no  siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.

La evaluación con:

• Pruebas situacionales: Son aquellas en las que se pone al postulante una situación específica relacionada al puesto de trabajo.
• Las pruebas con intervención de líneas de mando: Son aquellas en las que están presentes los directivos de las áreas involucradas para participar de la evaluación.
• Las pruebas basadas en habilidades específicas: Hacen hincapié en las competencias conductuales que se consideran críticas para el puesto.
• Las de referencia a conductas criterio (incidentes críticos o conductas críticas): Se tiene en cuenta la reacción que haya tenido la persona ante un hecho pasado, lo cual permite reconocer las competencias, habilidades y experiencias de la persona que se estudia.
• Las referentes a la evaluación de conductas concretas: Son las que toman en cuantas conductas específicas y no supuestos teóricos.

Durante el Assessment Center  se  les  pedirá  a  los  candidatos  realizar  diferentes tareas, a través de las cuales se detectarán las competencias buscadas. Las más comunes y efectivas son:

• Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen.
• Análisis: Dar a los participantes un tema o actividad y ellos lo resuelvan.
• Presentación o conclusión: Contar al resto de compañero como resolvieron el tema planteado y a que conclusiones han llegado.

• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada situación.

• Ejercicios escritos: redacción de un informe a partir de datos como si fuera un “caso”.

A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los participantes de comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.

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