Parcial 2 UBP Diseño y Sistema de Compensaciones

PARTE I Verdadero / Falso (20 puntos)

Responda si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas, justificando su respuesta en cualquiera de los dos casos. Una afirmación es falsa si la misma es incorrecta en su contenido teórico o su aplicación práctica no es la adecuada o si la afirmación es incompleta, por lo tanto, para que sea verdadera, debe serlo en su totalidad.

Toda organización se centra en la evaluación de puestos para analizar las competencias de cada una de las personas que en ella se desempeñan, mientras que por medio de la administración por competencias puede fijar y establecer su propio sistema de compensación.

FALSO. Esta afirmación es falsa debido a que la evaluación de puestos se enfoca en el análisis de los puestos a los fines de determinar una banda salarial que cumpla con ciertos parámetros que la empresa establece con anterioridad, mientras que por medio de la administración por competencias se dirige a las capacidades de las personas.

En una valoración de puestos, la ponderación de cada factor a evaluar la determina el área de Recursos Humanos a través de un porcentaje, debido a su rol de asesor y consultor interno.

VERDADERO. Esta afirmación es verdadera debido a que el encargado de realizar la ponderación de factores para la valoración de puestos es el área de Recursos Humanos por ser asesor y consultor interno; para realizar dicha ponderación RRHH consulta a los niveles altos de la organización para pedir su opinión.

El objetivo es que las personas que fueron consultados (los líderes, gerentes y directores) confeccionen según su criterio un ranking con los factores que han sido seleccionados, a continuación, indican la ponderación que le otorgan a cada factor, siempre y cuando la suma total de los porcentajes no sea mayor al 100%.

PARTE II Desarrollo teórico

Responda a las siguientes preguntas teóricas.

De los dos tipos de sistemas de evaluación de puestos existentes, se le solicita que conceptualice cada uno de ellos y ejemplifique en cada caso.

Existen dos tipos de sistemas de evaluación de puestos: los analíticos y los no analíticos.

Analíticos: descomponen el puesto a evaluar en funciones, responsabilidades y los principales requerimientos donde las funciones y responsabilidades, serán ponderadas y examinadas para otorgarles un puntaje según un patrón común definido anteriormente.

Por ejemplo

Presumamos una organización industrial y comercial con posiciones que alcanzan desde ejecutivos y directores hasta operarios, pasando por analistas, profesionales junior y supervisores. Habrá que examinar las descripciones de estos puestos, para evaluar sus funciones y responsabilidades de cada área para poder darles el puntaje necesario para expresar la remuneración que les corresponde de acuerdo a su puesto.

No Analíticos: evalúan el puesto en forma general, como un todo. Si se trabaja bajo un sistema no analítico de evaluación, se debe escalonar todos los puestos de la organización según su jerarquía funcional. De esta manera el primer nivel en importancia lo tiene el puesto de Gerente General, seguido por los de gerentes de áreas, y así sucesivamente. Cabe destacar que en evaluaciones de orden horizontal no se puede darles a todos la misma valoración.

Por ejemplo, la empresa Unident quiere certificar las diferencias de remuneración entre un tesorero y un gerente de administración y finanzas, dado que toma el sistema no analítico toma como criterio el significado del nombre de los puestos, entonces el Gte. será el que tenga una remuneración mas alta que el tesorero.

Conceptualice los siete pasos que demanda el diseño de un manual de evaluación de puestos

1. Definir el alcance de los puestos a evaluar.

Esto significa que hay que determinar cuáles son los puestos que se van a evaluar, destacando que en todo momento hay que segmentar. Aparecen empresas que no tienen la costumbre de confeccionar manuales de evaluación para los distintos puestos directivos, esto se da porque les parece dificultoso medir la importancia, como también los roles estratégicos y de conducción de cada uno. Pero, para poder entender a cuanto se debería aumentar la remuneración de estos puestos, se puede consultar al mercado.

Para el caso de los empleados operarios dicho manual se debe orientar en los aspectos que son importantes para los trabajos que lleven a cabo, por lo que se deben enfocar en el esfuerzo físico, el espacio, las condiciones ambientales, etc. El horizonte es siempre a corto plazo

2. Seleccionar y definir los factores de evaluación.

En este paso se debe descomponer en partes (factores), evaluar, medir y calcular un puesto, siempre teniendo en cuenta que los factores deben ser comunes a la totalidad de los puestos a evaluar, cabe destacar que los factores deben ser comunes a la totalidad de los puestos a evaluar, asimismo debe determinarse el número de grados previstos para cada factor; lo habitual es considerar entre 8 y 12, porque si un manual tuviera en cuenta muy pocos factores, excluiría de la evaluación a muchos otros puestos, o bien impediría individualizar mejor el valor particular de cada puesto dado por otros factores.

3. Ponderar los factores.

Cuando se debe redactar un manual de evaluación de puestos se debe precisar su alcance, definir y seleccionar sus factores, como ser el nivel de estudios, experiencia, manejo de la información, liderazgo de personas, etc. Pero lo que hay que tener en cuenta, es que dados ciertos aspectos culturales, cada uno de dichos factores no tienen el mismo peso para la organización.

Entonces la ponderación debe guardar una relación estrecha y rigurosa con la definición del factor.

Para determinar la ponderación de cada factor a través de un porcentaje el área de Recursos Humanos debe llevar a cabo una encuesta sobre los factores que han sido seleccionados, donde se pide la opinión a cada uno de los gerentes, lideres y directores de la organización.

Entonces el objetivo es que los consultados redacten según su criterio un ranking con los factores elegidos, después se indican las ponderaciones otorgadas a cada factor, teniendo en cuenta que la suma total de los porcentajes adjudicados no sobrepase el 100%.

4. Seleccionar y definir los grados de cada factor.

Un grado es la

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