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INFORME DE LECTURA: "RETOS, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS DE LA GERENCIA EL TALENTO HUMANO"


Enviado por   •  7 de Julio de 2013  •  1.526 Palabras (7 Páginas)  •  747 Visitas

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INTRODUCCIÓN

En este documento se hace referencia a las tendencias y las perspectivas de gestión humana que se imponen en el mundo en la actualidad y que, a su manera, pretenden optimizar la administración del personal de la organización y contribuir al desarrollo e incremento de la productividad y la competitividad. Se logran determinar algunas de las tendencias más relevantes en la actualidad y se concluye que, cada vez con mayor fuerza, dichas tendencias pretenden "rescatar" al ser humano dentro de la organización, lo que no necesariamente se traduce en los procesos de gestión humana que se realizan en las organizaciones nacionales e internacionales.

Igualmente este documento se centra no sólo en la Administración del Talento Humano, sino en toda la organización desde una visión sistémica, en la que todo proceso se encuentra relacionado con otros de forma interdependiente y es el conjunto el que posibilita el éxito y el equilibrio del sistema.

DEFINICIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU CATEGORIZACIÓN DE PRÁCTICAS

Conjunto de actividades que movilizan a las personas que integran una organización para el logro de los objetivos que le son propios. De forma complementaria se entiende como un conjunto de prácticas para la gestión de las personas, a través de las cuales se pretende obtener resultados estratégicos aprovechando el potencial de las personas que laboran en las organizaciones.

Una adecuada síntesis de la categorización de prácticas de gestión de talento humano es la siguiente:

• Prácticas destinadas a mejorar las oportunidades de intervenir en el puesto de trabajo.

• Prácticas destinadas a motivar la discrecionalidad del trabajador.

• Prácticas destinadas a mejorar competencias (entrenamiento y capacitación).

CAMBIOS QUE HAN IMPACTADO LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Para entender las tendencias actuales es pertinente conocer cuáles han sido los factores generadores del cambio en relación con la gestión humana en las empresas.

Se han identificado como generadores de cambios los siguientes factores: Reconocer que las fuentes de éxito tradicionales habían perdido peso relativo, la globalización y sus efectos en la apertura de mercados, el incremento de la competencia que conllevan a reestructuraciones internas, el rediseño de las organizaciones, cambio del concepto de empleo por el de empleabilidad, la tecnología, la innovación tecnológica, la adaptabilidad, la rapidez, la eficiencia y por último la reconceptualización de las organizaciones y su responsabilidad social.

Una consecuencia inmediata de los anteriores cambios se refleja en la organización interna de las empresas, pues, además de flexibilidad y más eficiencia, deben incrementar una serie de habilidades y capacidades que antes no necesitaban, y hacer de ellas la fuente de su ventaja competitiva.

CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Las prácticas del área de Gestión del talento humano deben caracterizarse por:

Estar destinadas a crear capacidades organizacionales y a mejorar su competitividad, no pueden confundirse con las funciones propias de la oficina de gestión humana, son responsabilidad de la línea con apoyo de gestión humana, deben actuar como un sistema, estar alineadas con las estrategias del negocio, requieren apropiación y dominio del personal, deben evolucionar con el entorno organizacional, ayudan a comprometer al cliente, desarrollar capacidad de cambio, aplicar las estrategias empresariales y establecer la unidad estratégica.

ROLES DE LA DTH EN LA ORGANIZACIÓN

De las visiones de diversos investigadores acerca de los roles que la DTH debe cumplir en la organización para responder a las expectativas de la alta gerencia se pueden obtener algunos elementos en común:

No existe una manera única de añadir valor por parte de los DTH, se debe lograr un mayor reconocimiento del TH por parte de la organización, la DTH es considerada generadora de valor, cada tipo de rol está relacionado con diferentes niveles de desarrollo de la DTH

ESTRUCTURA Y GRADO DE DESARROLLO DE LA GTH

La GTH deberá tratar los problemas claves de la organización, tales como la búsqueda del crecimiento, el incremento del beneficio y el aumento de la inversión de los accionistas, lo cual precisa una función de TH orientada al cambio y asociada con la dirección superior y no a administrar programas de RH.

UBICACIÓN EN LA JERARQUÍA DEL AREA DE GTH

Si se espera que GTH participe en la formulación de políticas, en funciones operativas, en labor estratégica, es indispensable que la DGH esté ubicada en la cúspide de la pirámide jerárquica.

La posibilidad de lograr esta ubicación está determinada por el peso relativo del componente humano en las actividades de la empresa para el logro de objetivos estratégicos.

DESARROLLO ESTRUCTURAL DEL ÁREA DE GTH

Para determinar el grado de desarrollo del área de GH, Calderón (2003) analizo seis variables: Autonomía, Características del director, Actuación estratégica, Nivel de proactividad, Tareas centrales y Medición.

Según los resultados obtenidos por Calderón (2003) en su investigación “La Gerencia de talento humano en las empresas medianas y grandes del occidente colombiano”,

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