LA MOTIVACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS PÚBLICAS

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UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO

UNIDAD DE POSGRADO

MAESTRÍA DE GESTIÓN PÚBLICA

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LA MOTIVACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS PÚBLICAS

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Cela Meza Wilson Humberto

Ingeniero en Administración, y Gestión Pública y Municipal

Director de Servicios Públicos Municipales y Gestión Ambiental

GAD Municipal El Empalme

wcelam@uteq.edu.ec

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Cruz Cornejo Pedro Julio

Economista

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pcruzc@uteq.edu.ec

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Vélez Plúa Mahena Elizabeth

Ingeniera en Gestión Empresarial

Recaudadora de Matriculas de la Unidad de Matriculación y Revisión Vehicular

GAD Municipal San Jacinto de Buena Fe

mvelezp2@uteq.edu.ec

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ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN

Metodología de la investigación: Bibliográfico

Tutora: Ing. Nelly Narcisa Manjarrez Fuentes, PHD.

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LA MOTIVACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS PÚBLICAS

RESUMEN

Un colaborador eficazmente motivado puede demostrar altos niveles en su desempeño laboral, por lo cual los factores de motivación que afectan en el nivel de desempeño de los empleados públicos y su posterior impacto en los niveles de desempeño de los mismos. Para el análisis, se toman, como sustento principal, las teorías de motivación propuestas por diferentes autores, posteriormente se contrastan estas teorías con la realidad del sector público y se la cruza con los niveles de desempeño de los servidores público, valorados desde un solo enfoque, la percepción del mismo servidor público. Para extraer los datos fue necesario desarrollar un instrumento de fuente primaria que permitió valorar las variables: motivación y desempeño, extrayendo algunos hallazgos importantes que niegan y ratifican las suposiciones iniciales en torno a la incidencia de la motivación y su influencia real en el desempeño de los servidores públicos. En general, el presente artículo detalla algunos hallazgos interesantes desde la experiencia y observación de los autores del presente trabajo investigativo dentro de sus funciones como servidores públicos que pueden ser de utilidad para los gestores de las instituciones públicas del Ecuador, desde el factor motivacional y el nivel de desempeño, aspectos claves que permiten desarrollar un "sistema genérico de motivación para el talento humano de las instituciones públicas" desde la problemática real, el cual se incluye en el desarrollo de este documento.

Palabras clave: Motivación, Desempeño Laboral, Servidores Públicos, Talento Humano.

ABSTRACT

An effectively motivated employee can demonstrate high levels of job performance, which is why the motivating factors that affect the performance level of public employees and their subsequent impact on their performance levels. For the analysis, the motivation theories proposed by different authors are taken as the main support, then these theories are contrasted with the reality of the public sector and it is crossed with the performance levels of public servants, valued from a single approach , the perception of the same public servant. To extract the data, it was necessary to develop a primary source instrument that made it possible to assess the variables: motivation and performance, extracting some important findings that deny and ratify the initial assumptions about the incidence of motivation and its real influence on the performance of individuals. public servers. In general, this article details some interesting findings from the experience and observation of the authors of this investigative work within their functions as public servants that may be useful for the managers of public institutions in Ecuador, from the motivational factor and the performance level, key aspects that allow the development of a "generic system of motivation for human talent in public institutions" from the real problem, which is included in the development of this document.

Keywords: Motivation, Work Performance, Public Servants, Human Talent.

INTRODUCCIÓN

Para (Sánchez, 2020) La evolución y el desarrollo de las definiciones del término motivación tiene un origen histórico y multidisciplinario que se debe conocer para poder entender las diferentes teorías motivacionales que se analizarán posteriormente.

Según (Peña Estrada, 2015) el origen del término, proviene de la filosofía clásica con autores como Platón, Sócrates o Aristóteles. Dichos autores señalaban la naturaleza impulsiva e irracional de los motivos. Más tarde, en el año 1622, Descartes planteó la que se considera como la primera gran teoría de la motivación. En esta teoría es en la primera en la que se asignan poderes de motivación exclusivos a la voluntad. Según los estudios desarrollados por Descartes todo acto de voluntad es considerado una actuación orientada a un fin específico.

Según (Diaz, Reyna, & Hernandez, 2013) la palabra motivación proviene del latín motus, cuyo significado es: movido o de motivo que también significa movimiento. Son estímulos que hacen que las personas ejecuten determinadas acciones y que además persistan en la culminación de dichas acciones. O lo que es lo mismo, la motivación sería la voluntad de la persona de hacer un esfuerzo que permita lograr las metas organizacionales.

Para (Santrock, 2002) Otro concepto de motivación es el que plantea que es un grupo de razones que influyen en que el comportamiento de los individuos sea el que es y no otro. Estas actitudes son dirigidas, sostenidas y vigorosas.

(Ajello, 2003) por su parte plantea que el término debe entenderse como el elemento que sustenta el desarrollo de todas las actividades que son relevantes para el individuo y en las que se involucra.

Autores como (Herrera, Ramírez, & Roa, 2004) definen la motivación como el elemento que mejor explica la conducta de las personas en relación a por qué su comportamiento. Esto significa que la motivación simboliza lo que en un inicio influye en que la persona comience a actuar (activación), siga el camino hasta el objetivo o meta (dirección) y permanezca firme en su decisión de lograrlo (mantenimiento).

Para (Quintanar, 2005) es necesario decir que el término motivación incluye en su formación todos aquellos elementos que permiten provocar, guiar y mantener la conducta de un sujeto hacia un objetivo determinado.

Según (Masacon, López, & Lára, 2017) la motivación también se define como el señalamiento o el énfasis que debe descubrir la persona para encaminarse hacia un medio de satisfacer una necesidad, creando o incrementando con ellos el empuje requerido a fin de ejecutar ese medio o esa acción. La motivación, además, requiere imprescindiblemente de la existencia de una determinada necesidad de cualquier índole. Dicha necesidad puede ser absoluta o relativa, o de placer o de lujo.

(Robbins, 2004) menciona que en el ámbito laboral el término motivación hace referencia a la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos hacia la consecución de objetivos organizacionales, condicionadas por la satisfacción de una necesidad individual específica.

Para (Peña Estrada, 2015) en el caso del término necesidad hay que señalar que hace referencia a un estado interno de la persona que influye en que esta ejecute ciertas y determinadas acciones que les resulten más atractivas.

Para (Gao, 2015) el servicio público hace referencia al servicio prestado al público o al servicio autorizado y financiado por el gobierno. La motivación es la necesidad o el deseo que impulsa a una persona a actuar. Al unir los dos conceptos, la motivación del servicio público se refiere al deseo de servir al interés público y ofrece una explicación de las razones por las cuales tienen lugar las actividades de servicio público.

Una cuestión fundamental que surge de los intentos de mejorar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones del sector público es hasta qué punto los gobiernos pueden tener éxito en reclutar, retener y recompensar a los trabajadores bien motivados y comprometidos con el logro de los objetivos de la organización.

Según (Teanga Zurita, Almeida Burbano, & Pérez Quiroz, 2014) establecen las estrategias adecuadas  para cada una de las instituciones, será una tarea que corresponde a la dirección, a continuación se dan a conocer las escalas de necesidades que motivan la conducta de los empleados, según las teorías de Maslow y Herzber.

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